La directive européenne sur la transparence salariale modifie progressivement les règles en matière d'embauche, de reporting interne des entreprises et de droits des salariés dans tous les pays de l'Union européenne. La réforme est mise en œuvre par étapes — avec des délais distincts pour les grands et les petits employeurs — et concerne aussi bien les offres d'emploi que les politiques salariales internes. Découvrez plus en détail les principaux changements, les obligations des entreprises, les droits des salariés et les dates de mise en œuvre des nouvelles règles

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L'une des réformes les plus ambitieuses du marché du travail de ces dernières années entre en vigueur dans l'Union européenne : la directive sur la transparence salariale. Elle vise à réduire l'écart salarial entre les hommes et les femmes, qui s'élève actuellement à environ 11 %, et atteint 25 % en matière de retraites. Les nouvelles règles modifieront progressivement l'approche en matière de recrutement, de reporting interne et de politique de rémunération dans toutes les entreprises des États membres de l'UE.

Dans cet article, nous vous expliquons quels changements attendent les salariés, ce que les employeurs devront mettre en place, à quelle date les nouvelles règles entreront en vigueur et comment réagissent les différents pays de l'Union européenne.

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L'objectif de la directive européenne sur la transparence salariale

La réforme s'appuie sur les indicateurs de l'écart de rémunération entre les sexes au sein de l'Union européenne. Les femmes gagnent en moyenne 11 % de moins que les hommes, et à la retraite, cet écart s'accentue encore davantage : les pensions des femmes sont inférieures de 25 % à celles des hommes. C'est précisément l'élimination de cette inégalité systémique qui est devenue l'objectif principal du nouveau document à l'échelle de l'Union européenne.

La directive couvre toutes les étapes des relations de travail — de la publication d'une offre d'emploi à la discussion des salaires au sein de l'équipe et aux rapports officiels des entreprises. Son idée principale consiste à rendre publiques les informations sur les salaires et à établir des règles claires pour les employeurs, qui limitent la possibilité de dissimuler les écarts de rémunération pour un travail égal. Ainsi, la transparence salariale ne relève plus de la politique interne de chaque entreprise, mais devient une exigence générale du droit du travail européen.

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Les droits des travailleurs selon la nouvelle directive

La première série de changements concerne la phase de recrutement. Les employeurs de l'UE seront tenus d'indiquer dans les offres d'emploi le montant du salaire ou sa fourchette — ce qu'on appelle la « fourchette salariale ». Les intitulés de poste eux-mêmes devront être neutres sur le plan du genre, sans formulations faisant allusion au sexe du candidat. Par ailleurs, la directive interdit de demander au candidat le montant de son ancien salaire — cette pratique permettait auparavant de transposer l'ancienne discrimination d'un lieu de travail à un autre.

Le deuxième ensemble de droits s'applique au sein même de l'entreprise. Les employés auront le droit de discuter librement de leur rémunération avec leurs collègues, et les employeurs ne pourront plus interdire ces discussions par le biais de règlements internes. En outre, un employé pourra obtenir des données sur le salaire moyen des hommes et des femmes occupant des postes identiques au sein de son entreprise. En cas de discrimination avérée, il est prévu le droit de réclamer une indemnisation couvrant non seulement le salaire de base, mais aussi les primes. La directive prend également en compte la discrimination croisée, c'est-à-dire les cas où l'inégalité résulte de la combinaison du sexe avec un handicap ou l'origine ethnique.

Obligations des employeurs et sanctions en cas d'infraction

Pour les entreprises, la directive instaure une obligation de déclaration concernant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Les employeurs doivent fournir des données sur l'écart salarial entre les sexes pour des postes comparables, ce qui rend la politique interne de rémunération accessible au contrôle. Sans ces rapports, l'entreprise ne pourra pas fonctionner normalement dans le nouveau cadre juridique de l'UE.

Un mécanisme de réaction aux écarts constatés est défini séparément. Dans les cas où l'écart salarial dépasse 5 % et où l'entreprise ne peut le justifier, l'employeur est tenu de prendre des mesures pour éliminer ce déséquilibre. Des amendes sont prévues en cas de violation des règles, ce qui constitue une incitation supplémentaire pour les entreprises à réorganiser leurs systèmes internes de rémunération avant même que la directive n'entre pleinement en vigueur.

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Quand les nouvelles règles de transparence salariale entreront-elles en vigueur dans l'UE ?

La directive est mise en œuvre progressivement afin de laisser aux entreprises le temps d'adapter leurs processus internes. Les grands employeurs seront les premiers à être soumis à l'ensemble des exigences : pour eux, les nouvelles règles entreront en vigueur à partir de 2027. Les petites entreprises bénéficieront d'une période de transition plus longue : l'obligation de se conformer à toutes les dispositions de la directive s'appliquera à ces entreprises à partir de 2031. Cette approche tient compte des capacités variables des entreprises à mettre en œuvre rapidement des procédures de déclaration complexes.

Une date limite distincte a été fixée pour les États membres de l'UE au niveau de la législation nationale. La plupart des pays sont tenus de transposer les dispositions de la directive dans leur droit interne d'ici juin 2026. Cela signifie que les premières mesures législatives visant à adapter les normes du travail doivent être prises avant même que les obligations de déclaration ne s'appliquent aux grandes entreprises en 2027.

À propos du marché du travail de l'UE en 2026 et des profils recherchés en Europe — lire ici.

Positions des pays de l'UE concernant la directive sur la transparence salariale

L'expérience des différents États membres de l'UE en matière de transparence salariale varie considérablement. Des pays comme l'Espagne et l'Allemagne disposent déjà d'une législation propre qui réglemente en partie la question de l'écart salarial entre les sexes. Pour eux, la mise en œuvre de ces nouvelles normes ne signifiera pas le lancement d'une réforme à partir de zéro, mais la mise à jour des règles existantes et leur mise en conformité avec les exigences européennes.

La Suède a adopté une position particulière : le pays s'est opposé à la directive et insiste pour qu'elle soit révisée. Malgré cela, le document reste en vigueur pour l'ensemble de l'Union européenne, et ses dispositions s'appliqueront à tous les États membres dans les délais généraux fixés pour la mise en œuvre nationale. Ainsi, malgré les différentes approches nationales, une norme européenne unique en matière de transparence salariale sera mise en place.

Les représentants du monde des affaires européen ont demandé aux institutions de l'UE de reporter l'entrée en vigueur de la directive.

Le principal argument avancé par les entreprises est la complexité de l'intégration de ces nouvelles exigences dans leurs processus internes, notamment en ce qui concerne la collecte de données sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et l'établissement de rapports réguliers. Pour de nombreux employeurs, cette obligation de reporting constitue une nouveauté fondamentale qui nécessite un temps de préparation.

La Commission européenne a adopté une position ferme : les délais de mise en œuvre de la directive ne seront pas revus. Le régulateur souligne que la mise en œuvre progressive donne aux entreprises suffisamment de temps pour s'adapter, et que la réforme elle-même reste l'une des plus importantes pour le marché du travail de l'UE. Ainsi, les employeurs des pays de l'Union européenne doivent planifier à l'avance les changements dans leurs processus internes, en se référant aux dates fixées, à savoir 2027 et 2031 respectivement.

Où trouve-t-on le salaire horaire le plus élevé dans l'UE — nous l'avons expliqué dans un article précédent.

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Pour les Ukrainiens qui travaillent déjà ou envisagent de travailler dans les pays de l'Union européenne, les nouvelles règles de transparence salariale constituent un élément essentiel de la préparation de base à l'entrée sur le marché européen. Le salaire indiqué dans l'offre d'emploi, le droit de discuter librement de la rémunération avec ses collègues, l'accès aux données sur les salaires moyens dans l'entreprise et les mécanismes de protection contre la discrimination fondée sur le genre sont autant d'outils concrets qu'il convient de savoir utiliser dès la recherche d'un premier emploi à l'étranger.

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Rappel ! Les salaires minimums varient considérablement d'un pays européen à l'autre : dans certains États, ils dépassent les deux mille euros, dans d'autres, ils sont plusieurs fois inférieurs. En 2026, l'écart entre les pays s'est encore accentué, surtout si l'on tient compte du coût de la vie. Où se trouve le salaire minimum le plus élevé en Europe et que signifient ces chiffres dans la pratique ? Nous vous l'expliquons en cliquant sur le lien.

Photo : Freepik

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