A diretiva da UE sobre a transparência salarial está a alterar gradualmente as regras de contratação, a prestação de contas interna das empresas e os direitos dos trabalhadores em todos os países da União Europeia. A reforma está a ser implementada por fases — com prazos distintos para grandes e pequenos empregadores — e abrange tanto as vagas em aberto como as políticas salariais internas. Saiba mais sobre as principais alterações, as obrigações das empresas, os direitos dos trabalhadores e os prazos para a entrada em vigor das novas regras

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Na União Europeia, entra em vigor uma das reformas mais abrangentes do mercado de trabalho dos últimos anos — a diretiva sobre a transparência salarial. Esta visa reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres, que atualmente se situa em cerca de 11%, e que atinge os 25% nas pensões. As novas regras irão alterar gradualmente a abordagem ao recrutamento, à prestação de contas interna e à política de remuneração em todas as empresas dos países membros da UE.

Sobre as mudanças que esperam os trabalhadores, o que os empregadores terão de implementar, em que prazos as novas normas entrarão em vigor e como estão a reagir os diferentes países da União Europeia — falamos mais adiante neste artigo.

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O objetivo da diretiva da UE sobre transparência salarial

Na base da reforma estão os indicadores da disparidade salarial entre homens e mulheres na União Europeia. Em média, as mulheres ganham 11% menos do que os homens e, na reforma, esta diferença aumenta de forma ainda mais significativa — as pensões das mulheres são 25% inferiores às dos homens. Foi precisamente a eliminação desta desigualdade sistémica que se tornou o principal objetivo do novo documento a nível de toda a União Europeia.

A diretiva abrange todas as fases das relações laborais — desde a publicação de ofertas de emprego até à discussão dos salários dentro da equipa e aos relatórios oficiais das empresas. A sua ideia principal consiste na divulgação de informações sobre salários e no estabelecimento de regras claras para os empregadores, que limitam a possibilidade de ocultar diferenças de remuneração por trabalho igual. Assim, a transparência salarial deixa de ser um assunto interno de cada empresa e passa a ser uma exigência geral do direito laboral europeu.

Onde procurar emprego na Europa em 2026 — explicámos no artigo anterior.

Direitos dos trabalhadores ao abrigo da nova diretiva

O primeiro conjunto de alterações diz respeito à fase de contratação. Os empregadores na UE serão obrigados a indicar nas ofertas de emprego o montante do salário ou a sua faixa salarial — a chamada «faixa salarial». Os próprios títulos das funções devem ser neutros em termos de género, sem formulações que sugiram o sexo do candidato. Além disso, a diretiva proíbe perguntar ao candidato qual era o seu salário anterior — tal prática permitia anteriormente transferir a antiga discriminação de um local de trabalho para outro.

O segundo conjunto de direitos entra em vigor já no seio da empresa. Os trabalhadores terão o direito de discutir livremente com os colegas o valor da sua remuneração, e os empregadores perderão a possibilidade de proibir tais conversas através de regulamentos internos. Além disso, o trabalhador poderá obter dados sobre o salário médio de homens e mulheres em cargos idênticos na sua empresa. Em caso de discriminação comprovada, está previsto o direito de exigir uma compensação que abrange não só o salário base, mas também os pagamentos de bónus. A diretiva também tem em conta a discriminação cruzada — casos em que a desigualdade surge devido à combinação do género com a deficiência ou a origem étnica.

Obrigações dos empregadores e sanções por violação

Para as empresas, a diretiva introduz a obrigatoriedade de apresentar relatórios sobre as diferenças salariais entre homens e mulheres. Os empregadores devem apresentar dados sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres em cargos comparáveis, o que torna a política interna de remuneração passível de controlo. Sem essa prestação de contas, a empresa não poderá funcionar normalmente no âmbito do novo quadro jurídico da UE.

Está previsto um mecanismo específico para reagir às disparidades identificadas. Em situações em que a diferença salarial exceda 5% e a empresa não consiga justificá-la, o empregador é obrigado a tomar medidas para eliminar esse desequilíbrio. Estão previstas multas por violação das regras, o que se torna um incentivo adicional para as empresas reformularem os seus sistemas internos de remuneração antes mesmo da diretiva entrar plenamente em vigor.

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Quando entram em vigor as novas regras de transparência salarial na UE?

A diretiva é implementada gradualmente, para dar às empresas tempo para adaptarem os seus processos internos. Os primeiros a ficarem sujeitos ao conjunto completo de requisitos serão os grandes empregadores — para eles, as novas normas entrarão em vigor a partir de 2027. As pequenas empresas terão um período de transição mais longo: a obrigação de cumprir todas as disposições da diretiva entrará em vigor para estas empresas a partir de 2031. Esta abordagem tem em conta a capacidade variável das empresas para implementar rapidamente procedimentos de reporte complexos.

Para os Estados-Membros da UE, foi estabelecido um prazo específico ao nível da legislação nacional. A maioria dos países é obrigada a transpor as disposições da diretiva para o seu direito interno até junho de 2026. Isto significa que os primeiros passos legislativos para a adaptação das normas laborais devem ser dados antes mesmo de as obrigações de reporte para as grandes empresas entrarem em vigor em 2027.

Sobre o mercado de trabalho da UE em 2026 e quais os especialistas de que a Europa necessita — leia aqui.

Posições dos países da UE relativamente à diretiva sobre a transparência salarial

A experiência de alguns Estados-Membros da UE no domínio da transparência salarial difere significativamente. Países como a Espanha e a Alemanha já dispõem de legislação própria que regula parcialmente a questão da disparidade salarial entre homens e mulheres. Para eles, a implementação das novas normas não significará iniciar uma reforma do zero, mas sim atualizar as regras em vigor e alinhá-las com os requisitos pan-europeus.

A Suécia assumiu uma posição distinta — o país opôs-se à diretiva e insiste na sua revisão. Apesar disso, o documento permanece em vigor para toda a União Europeia, e as suas disposições serão aplicadas a todos os Estados-Membros nos prazos gerais estabelecidos para a implementação nacional. Assim, apesar das diferentes abordagens nacionais, será estabelecido um padrão europeu único de transparência salarial.

Representantes do mundo empresarial europeu apelaram às instituições da UE para que adiassem a entrada em vigor da diretiva.

O principal argumento das empresas é a complexidade da implementação de novos requisitos nos processos internos, especialmente no que diz respeito à recolha de dados sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres e à elaboração de relatórios regulares. Para muitos empregadores, esta prestação de contas constitui uma obrigação fundamentalmente nova, para a qual é necessário tempo de preparação.

A Comissão Europeia assumiu uma posição firme: os prazos de implementação da diretiva não serão revistos. O regulador salienta que a implementação faseada dá às empresas tempo suficiente para se adaptarem, e que a própria reforma continua a ser uma das mais importantes para o mercado de trabalho da UE. Assim, os empregadores nos países da União Europeia devem planear antecipadamente as alterações nos processos internos, orientando-se pelos prazos estabelecidos — 2027 e 2031, respetivamente.

Onde se encontra o maior salário por hora na UE — abordámos este tema num artigo anterior.

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Para os ucranianos que já trabalham ou planeiam trabalhar nos países da União Europeia, as novas regras de transparência salarial tornam-se uma parte importante da preparação básica para entrar no mercado europeu. O salário indicado na oferta de emprego, o direito de discutir livremente a remuneração com os colegas, o acesso a dados sobre os salários médios na empresa e os mecanismos de proteção contra a discriminação de género — são instrumentos concretos que vale a pena saber utilizar desde o momento em que se procura o primeiro emprego no estrangeiro.

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Lembre-se! Os salários mínimos nos países europeus diferem significativamente: em alguns países, ultrapassam os dois mil euros, noutros são várias vezes inferiores. Em 2026, a diferença entre os países tornou-se ainda mais notória, especialmente se tivermos em conta o custo de vida. Onde é que o salário mínimo é mais elevado na Europa e o que estes números significam na prática — explicamos no link.

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