La Directiva de la UE sobre transparencia salarial está modificando gradualmente las normas de contratación, la información interna de las empresas y los derechos de los trabajadores en todos los países de la Unión Europea. La reforma se está aplicando por fases —con plazos distintos para las grandes y las pequeñas empresas— y abarca tanto las ofertas de empleo como las políticas salariales internas. Obtenga más información sobre los principales cambios, las obligaciones de las empresas, los derechos de los trabajadores y los plazos de entrada en vigor de las nuevas normas

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En la Unión Europea entra en vigor una de las reformas del mercado laboral de mayor envergadura de los últimos años: la Directiva sobre transparencia salarial. Su objetivo es reducir la brecha salarial de género, que actualmente se sitúa en torno al 11 %, y que en las pensiones alcanza el 25 %. Las nuevas normas cambiarán gradualmente el enfoque de la contratación, la información interna y la política de remuneración en todas las empresas de los países miembros de la UE.

A continuación, en este artículo, te contamos qué cambios esperan a los trabajadores, qué deberán implementar los empleadores, cuándo entrarán en vigor las nuevas normas y cómo están reaccionando los distintos países de la Unión Europea.

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El objetivo de la directiva de la UE sobre transparencia salarial

La reforma se basa en los indicadores de la brecha salarial de género en la Unión Europea. Las mujeres ganan, de media, un 11 % menos que los hombres, y al jubilarse esta diferencia se acentúa aún más: las pensiones de las mujeres son un 25 % inferiores a las de los hombres. La eliminación de esta desigualdad sistémica se ha convertido en el objetivo principal del nuevo documento a nivel de toda la Unión Europea.

La directiva abarca todas las etapas de las relaciones laborales, desde la publicación de una oferta de empleo hasta la discusión de los salarios dentro del equipo y la información oficial de las empresas. Su idea principal consiste en hacer pública la información sobre los salarios y establecer normas claras para los empleadores que limiten la posibilidad de ocultar las diferencias salariales por un trabajo igual. De este modo, la transparencia salarial deja de ser un asunto interno de cada empresa para convertirse en un requisito general del derecho laboral europeo.

Dónde buscar trabajo en Europa en 2026 — lo explicamos en el artículo anterior.

Los derechos de los trabajadores según la nueva directiva

El primer grupo de cambios se refiere a la fase de contratación. Los empleadores de la UE estarán obligados a indicar en las ofertas de empleo el importe del salario o su rango —el llamado «rango salarial». Los propios títulos de los puestos deben ser neutros en cuanto al género, sin formulaciones que aludan al sexo del candidato. Por otra parte, la directiva prohíbe preguntar al candidato cuál era su salario anterior; esta práctica permitía anteriormente trasladar la antigua discriminación de un lugar de trabajo a otro.

El segundo grupo de derechos entra en vigor dentro de la propia empresa. Los trabajadores tendrán derecho a discutir libremente con sus compañeros el importe de su remuneración, y los empleadores perderán la posibilidad de prohibir tales conversaciones mediante reglamentos internos. Además, el empleado podrá obtener datos sobre el salario medio de hombres y mujeres en puestos equivalentes dentro de su empresa. En caso de que se detecte discriminación, se prevé el derecho a exigir una indemnización que abarque no solo el salario base, sino también las bonificaciones. La directiva también tiene en cuenta la discriminación cruzada: los casos en los que la desigualdad surge por la combinación del género con una discapacidad o el origen étnico.

Obligaciones de los empleadores y sanciones por incumplimiento

Para las empresas, la directiva introduce la obligación de informar sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres.

Los empleadores deben presentar datos sobre la brecha salarial de género en puestos comparables, lo que hace que la política interna de remuneración sea susceptible de control. Sin dicha información, la empresa no podrá funcionar con normalidad dentro del nuevo marco jurídico de la UE.

Se establece por separado un mecanismo de respuesta ante las brechas detectadas. En situaciones en las que la diferencia salarial supere el 5 % y la empresa no pueda justificarla, el empleador estará obligado a adoptar medidas para eliminar dicho desequilibrio. Se prevén sanciones por el incumplimiento de las normas, lo que supone un incentivo adicional para que las empresas reestructuren sus sistemas internos de remuneración antes de que la directiva entre plenamente en vigor.

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¿Cuándo entrarán en vigor las nuevas normas de transparencia salarial en la UE?

La directiva se implementa por fases para dar tiempo a las empresas a adaptar sus procesos internos. Los primeros en estar sujetos al conjunto completo de requisitos serán los grandes empleadores; para ellos, las nuevas normas entrarán en vigor a partir de 2027. Las pequeñas empresas dispondrán de un periodo de transición más largo: la obligación de cumplir todas las disposiciones de la directiva entrará en vigor para estas empresas a partir de 2031. Este enfoque tiene en cuenta la diferente capacidad de las empresas para implementar rápidamente procedimientos de información complejos.

Para los Estados miembros de la UE se ha establecido un plazo específico a nivel de la legislación nacional. La mayoría de los países están obligados a transponer las disposiciones de la directiva a su legislación nacional antes de junio de 2026. Esto significa que las primeras medidas legislativas para adaptar la normativa laboral deben adoptarse antes de que entren en vigor las obligaciones de información para las grandes empresas en 2027.

Sobre el mercado laboral de la UE en 2026 y qué especialistas necesita Europa: lea aquí.

Posiciones de los países de la UE respecto a la directiva sobre transparencia salarial

La experiencia de los distintos Estados miembros de la UE en materia de transparencia salarial varía considerablemente. Países como España y Alemania ya cuentan con su propia legislación, que regula parcialmente la cuestión de la brecha salarial de género. Para ellos, la introducción de las nuevas normas no supondrá iniciar una reforma desde cero, sino actualizar las normas vigentes y adaptarlas a los requisitos paneuropeos.

Suecia ha adoptado una postura distinta: el país se ha opuesto a la directiva e insiste en su revisión. A pesar de ello, el documento sigue vigente para toda la Unión Europea, y sus disposiciones se aplicarán a todos los Estados miembros en los plazos generales establecidos para la implementación nacional. De este modo, a pesar de los diferentes enfoques nacionales, se establecerá una norma europea única de transparencia salarial.

Los representantes de las empresas europeas se dirigieron a las instituciones de la UE para solicitar que se aplazara la entrada en vigor de la directiva. El principal argumento de las empresas es la complejidad de incorporar los nuevos requisitos a los procesos internos, especialmente en lo que respecta a la recopilación de datos sobre la brecha salarial de género y la elaboración de informes periódicos. Para muchos empleadores, esta obligación de informar supone una novedad absoluta, para la que se necesita tiempo de preparación.

La Comisión Europea ha adoptado una postura firme: los plazos de aplicación de la directiva no se revisarán. El regulador subraya que la puesta en marcha por fases da a las empresas tiempo suficiente para adaptarse, y que la reforma en sí sigue siendo una de las más importantes para el mercado laboral de la UE. Por lo tanto, los empleadores de los países de la Unión Europea deben planificar los cambios en sus procesos internos con antelación, orientándose por los plazos establecidos: 2027 y 2031, respectivamente.

Dónde se encuentra el salario por hora más alto en la UE — lo contamos en un artículo anterior.

Guía práctica de Visit World: preparación para trabajar en la UE

Para los ucranianos que ya trabajan o planean trabajar en países de la Unión Europea, las nuevas normas de transparencia salarial se convierten en una parte importante de la preparación básica para incorporarse al mercado europeo. El salario indicado en la oferta de empleo, el derecho a negociar libremente la remuneración con los compañeros, el acceso a datos sobre los salarios medios en la empresa y los mecanismos de protección contra la discriminación de género son herramientas concretas que conviene saber utilizar desde el momento en que se busca el primer empleo en el extranjero.

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¡Recuerda! Los salarios mínimos en los países europeos varían considerablemente: en algunos superan los dos mil euros, mientras que en otros son varias veces inferiores. En 2026, la diferencia entre países se hizo aún más notable, especialmente si se tiene en cuenta el coste de la vida. Dónde está el salario mínimo más alto de Europa y qué significan estas cifras en la práctica: te lo contamos en el enlace.

Foto: Freepik

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