Les contrats de travail en France: types de contrats et principales conditions d'embauche

En France, les conditions d'emploi dépendent du type de contrat de travail : le CDI prévoit un emploi à durée indéterminée, le CDD n'est conclu que dans les cas prévus par la loi, tandis que le contrat d'intérim est utilisé pour des missions temporaires. Découvrez-en davantage sur les principaux types de contrats de travail en France, les règles relatives à leur conclusion et les conditions de résiliation

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Le CDI reste la principale forme d'emploi permanent en France, mais une part importante des nouvelles embauches est réalisée dans le cadre de contrats à durée déterminée. Selon les données de la DARES, l’agence française des statistiques, rien qu’au premier trimestre 2026, environ 6,58 millions de contrats de travail ont été conclus dans le secteur privé de la France métropolitaine, hors agriculture, travail temporaire et embauche de personnel de maison.

Le type de contrat détermine la durée de l’emploi, la possibilité d’une résiliation anticipée, les conditions de la période d’essai et le droit à certaines indemnités. Toutefois, l’employeur ne peut pas remplacer arbitrairement un poste à durée indéterminée par un contrat à durée déterminée : pour les CDD et le travail intérimaire, la loi prévoit des motifs précis. Avant de signer le document, le salarié doit également vérifier la convention collective, les horaires de travail, le montant de la rémunération et les modalités de cessation de la relation de travail.

Nous avons précédemment présenté les pays européens où il est le plus facile d’obtenir un visa de travail et de démarrer une carrière à l’étranger.

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Que faut-il savoir sur le contrat de travail en France ?

En France, un CDI à temps plein ne doit pas nécessairement être établi par écrit, sauf disposition contraire de la convention collective applicable. Toutefois, l’employeur est dans tous les cas tenu de communiquer par écrit au salarié les principales conditions d’emploi. Pour les CDD, les contrats à temps partiel, les contrats d’apprentissage et le travail intérimaire, la forme écrite est obligatoire. En particulier, les CDD doivent être remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.

Le contrat ou tout autre document fourni par l’employeur doit mentionner :

- Les coordonnées de l’employeur et du salarié

- Le poste, la catégorie professionnelle et les principales fonctions

- La date de prise de fonction et, pour un contrat à durée déterminée, sa durée ou ses conditions de résiliation

- Le lieu de travail

- Le montant du salaire, des primes et la fréquence des versements

- La durée du temps de travail

- Les conditions de la période d’essai

- Le droit aux congés payés

- Les modalités de cessation de la relation de travail

- La convention collective applicable au salarié

Une convention collective peut prévoir des conditions plus avantageuses que les normes générales : un salaire minimum plus élevé, des congés supplémentaires, des primes spéciales ou un délai de préavis de licenciement différent. Son intitulé figure dans le contrat de travail ou sur la fiche de paie. Il est également possible de vérifier la convention applicable via le service officiel Service Public.

La durée légale du temps de travail à temps plein en France est de 35 heures par semaine. Il ne s’agit pas d’une limite absolue : le salarié peut travailler davantage en percevant des heures supplémentaires ou en bénéficiant de jours de repos supplémentaires (RTT). L’horaire concret dépend du contrat, de la convention collective et de l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Dans notre précédent article, nous avons expliqué ce qu’est le passeport français des talents et tout ce qu’il faut savoir sur le visa de quatre ans.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) en France : la principale forme d’emploi permanent

Le contrat à durée indéterminée, ou CDI, n’a pas de date de fin prédéfinie.

La législation française le définit comme la forme standard de la relation de travail : si le travail est de nature permanente, l’employeur doit en principe établir un CDI. Ce contrat peut prévoir un emploi à temps plein ou à temps partiel.

Période d’essai dans le cadre d’un CDI

La période d’essai ne s’applique pas automatiquement : elle doit être expressément prévue dans le contrat ou dans la lettre d’embauche. Sa durée initiale maximale dépend de la catégorie du salarié :

- 2 mois – pour les ouvriers et les employés

- 3 mois – pour les techniciens et les cadres intermédiaires

- 4 mois – pour les cadres supérieurs

Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois, sous réserve du respect simultané de plusieurs conditions : cette possibilité doit être prévue par une convention collective d’entreprise élargie et par le contrat lui-même, et le salarié doit avoir donné son accord écrit à ce renouvellement. La durée totale de la période d’essai après renouvellement ne peut dépasser respectivement 4, 6 ou 8 mois. Toutefois, une convention collective ou le contrat peuvent fixer des durées plus courtes.

Comment mettre fin à un CDI ?

L’absence de date d’échéance ne signifie pas que le salarié est tenu de rester en poste indéfiniment. Un CDI peut prendre fin par démission, licenciement à l’initiative de l’employeur, départ à la retraite ou d’un commun accord entre les parties dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Le salarié doit exprimer son souhait de démissionner de manière claire et sans ambiguïté et, en règle générale, respecter le délai de préavis prévu par la convention collective, le contrat ou les usages professionnels. L’employeur, quant à lui, doit disposer d’un motif réel et sérieux de licenciement et respecter la procédure établie.

La rupture conventionnelle permet aux parties de convenir de la date de fin de la relation de travail et du montant de l’indemnité. L’accord prend effet à l’expiration du délai de rétractation et après validation par l’autorité compétente. Le salarié peut généralement prétendre aux allocations chômage s’il remplit les conditions générales d’octroi.

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Le contrat à durée déterminée (CDD) en France : dans quels cas est-il autorisé ?

Le contrat à durée déterminée, ou CDD, est destiné exclusivement à la réalisation d’une mission ponctuelle et temporaire. Il ne peut pas être utilisé pour un emploi permanent lié à l’activité habituelle de l’entreprise. Le contrat doit préciser exactement le motif légal : remplacement d’un salarié temporairement absent, augmentation temporaire de la charge de travail, emploi saisonnier ou tout autre cas prévu par la loi. Si le motif fait défaut ou est mal formulé, le tribunal peut requalifier le CDD en CDI.

Le CDD doit être établi par écrit et mentionner le poste, le salaire, le motif de la conclusion, la durée, les conditions de renouvellement, la période d’essai et la convention collective applicable. Le contrat peut comporter une date précise de fin ou ne pas en comporter, par exemple si le salarié est embauché jusqu’au retour d’un collègue absent. Dans ce dernier cas, le document doit fixer une durée minimale d’emploi.

Quelle peut être la durée d’un CDD ?

La règle courante fixant une durée maximale de 18 mois ne s’applique pas dans tous les cas. La durée autorisée dépend du motif du contrat et de la convention collective applicable. En règle générale, les CDD individuels peuvent durer 9, 18 ou 24 mois, renouvellements compris.

La convention collective peut fixer la durée maximale et le nombre de renouvellements. En l’absence de dispositions particulières, un CDD assorti d’une date d’échéance précise peut être renouvelé au maximum deux fois. Toutefois, ces renouvellements ne permettent pas de dépasser la durée totale autorisée du contrat.

Résiliation anticipée et indemnité

À l’issue de la période d’essai, la résiliation d’un CDD avant la date prévue n’est possible que dans des cas limités :

- D’un commun accord entre le salarié et l’employeur

- Si le salarié a obtenu un emploi dans le cadre d’un CDI

- En raison d’un manquement grave de la part de l’une des parties

- En raison d’un cas de force majeure

- En raison d’une inaptitude professionnelle confirmée par un médecin du travail

À l’expiration normale du CDD, le salarié perçoit généralement une indemnité de fin de contrat, également appelée « prime de précarité ». En règle générale, elle s’élève à 10 % du salaire brut total versé au titre du contrat, mais une convention collective peut réduire ce taux à 6 % à condition que l’accès à une formation professionnelle soit garanti. Cette indemnité n’est pas due dans certains cas, notamment à l’issue de certains contrats saisonniers ou lorsque le salarié a refusé un CDI qui lui était proposé à des conditions similaires.

Tout ce qu’il faut savoir sur le visa étudiant pour la France — c’est ici.

Le travail à temps partiel et le travail intérimaire en France

Le travail à temps partiel et le travail intérimaire ont des significations juridiques différentes. Le « contrat à temps partiel » définit une durée de travail réduite et peut être conclu sous la forme d’un CDI ou d’un CDD. L’« intérim », en revanche, prévoit l’exécution d’une mission d’une durée limitée par l’intermédiaire d’une agence d’intérim.

Contrat à temps partiel

Est considéré comme à temps partiel tout emploi dont la durée est inférieure aux 35 heures hebdomadaires fixées par la loi ou à la norme définie par une convention collective. Ce contrat doit obligatoirement être conclu par écrit et préciser le nombre d’heures, leur répartition entre les jours ou les semaines, la rémunération et les conditions de modification des horaires.

En règle générale, la durée minimale est de 24 heures par semaine ou d’un nombre d’heures équivalent par mois. Toutefois, une convention collective peut fixer une autre norme. Il est également autorisé de travailler moins dans certains cas précis, par exemple sur demande écrite du salarié en raison de circonstances personnelles ou de la nécessité de cumuler plusieurs emplois. Une exception particulière s’applique aux étudiants âgés de moins de 26 ans.

Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires, ou « heures complémentaires », mais uniquement dans les limites fixées par le contrat et la loi. Elles sont rémunérées à un taux majoré. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière de congés, de formation et de développement professionnel que les salariés à temps plein.

Contrat d’intérim

Dans le cadre de l’intérim, le salarié signe un contrat de mission avec une agence d’intérim, qui est son employeur officiel. L’agence conclut séparément un contrat avec l’entreprise où le salarié effectue effectivement sa mission.

L’intérim n’est autorisé que pour une mission temporaire spécifique : remplacement d’un salarié absent, travail saisonnier, mission urgente ou augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise. Il ne peut pas être utilisé pour pourvoir de manière permanente un poste permanent habituel. La durée maximale dépend du motif de l’embauche et, selon les règles générales, peut être de 9, 18 ou 24 mois, renouvellements compris.

La rémunération d’un intérimaire ne doit pas être inférieure au salaire d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste au sein de l’entreprise.

À l’issue de la mission, le salarié perçoit généralement :

- Une indemnité de fin de mission – d’un montant minimum de 10 % de la rémunération brute totale ;

- Une indemnité pour congés payés non pris – d’un montant minimum de 10 % de la rémunération, prise en compte dans le calcul de l’indemnité de fin de mission.

La loi prévoit des exceptions dans lesquelles ces indemnités ne sont pas versées, notamment si, à l’issue de la mission, le salarié conclut immédiatement un CDI avec l’entreprise cliente.

À ce propos, nous avions précédemment annoncé que la France augmenterait les frais de scolarité pour les étudiants hors UE en 2026.

Contrats d’apprentissage et de formation professionnelle en France

Le système français d’alternance permet de combiner des études dans un établissement d’enseignement avec un emploi rémunéré en entreprise. Il ne s’agit pas d’un stage classique : le participant a le statut de salarié, perçoit un salaire et bénéficie des droits fondamentaux du travail. Les principales formules sont le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage vise l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle. En règle générale, il peut être conclu par des personnes âgées de 16 à 29 ans révolus. Il est possible de commencer la formation dès l’âge de 15 ans si le candidat a terminé le cycle correspondant de l’enseignement secondaire. Dans certains cas, la limite d’âge est relevée à 35 ans, et elle peut ne pas s’appliquer aux personnes en situation de handicap, aux sportifs de haut niveau et aux candidats qui envisagent de créer ou d’acquérir une entreprise.

Le contrat est établi sous la forme d’un CDD ou d’un CDI avec une période initiale de formation. Sa durée est généralement comprise entre six mois et trois ans et dépend de la qualification choisie. Le salarié suit sa formation dans un centre de formation d’apprentis et effectue des missions pratiques sous la supervision d’un maître d’apprentissage au sein de l’entreprise.

Le montant de la rémunération est calculé en pourcentage du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) ou du barème salarial en vigueur dans le secteur. Il dépend de l’âge du salarié et de l’année de formation : la rémunération augmente à chaque passage à l’année suivante ou à la tranche d’âge supérieure.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation allie également formation théorique et travail, mais il vise avant tout l’obtention rapide d’une qualification professionnelle et l’insertion sur le marché du travail. Il est accessible :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans

- aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus

- aux bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH

- aux personnes ayant précédemment travaillé dans le cadre d’un contrat unique d’insertion

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cas d’un CDI, la partie formation se déroule au début de la relation de travail, après quoi le salarié continue à travailler dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. La durée standard de la formation professionnelle est généralement comprise entre 6 et 12 mois, mais elle peut, dans certains cas, être prolongée jusqu’à 36 mois.

La rémunération dépend de l’âge, du niveau de formation antérieur et des dispositions de la convention collective.

Dans notre précédent article, nous avons présenté les pays de l'UE en tête du classement en matière de télétravail en 2026.

Autres types de contrats de travail en France

Outre les CDI, CDD et contrats d’intérim classiques, la France prévoit des contrats spécifiques pour les missions ponctuelles, le travail saisonnier ou irrégulier. La possibilité de les conclure dépend souvent du secteur d’activité et des dispositions de la convention collective.

1. Le CDD saisonnier. Il est utilisé pour les travaux qui se répètent à peu près aux mêmes périodes de l’année en raison de leur caractère saisonnier, par exemple dans l’agriculture, le tourisme ou le secteur de l’hôtellerie-restauration. Le contrat prend fin à la fin de la saison, et la prime de précarité standard n’est généralement pas versée, sauf disposition contraire de la convention collective.

2. Le CDD à objet défini, ou CDD de mission. Il est principalement destiné aux ingénieurs et aux cadres recrutés pour mener à bien un projet spécifique. Il ne peut être conclu que si une convention collective sectorielle ou d’entreprise l’autorise. Le contrat a une durée comprise entre 18 et 36 mois et n’est pas renouvelable.

3. Contrat de chantier ou d’opération. Il s’agit d’une variante du CDI, dont la fin est liée à la réalisation d’un chantier ou d’un projet spécifique. Il est courant dans les secteurs de la construction et de la construction navale, et n’est utilisé dans d’autres secteurs que s’il existe une convention sectorielle correspondante. L’achèvement du projet peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, mais l’employeur doit respecter la procédure prévue par la loi.

4. Le CDI intermittent. Ce contrat à durée indéterminée prévoit une alternance entre périodes de travail et périodes d’inactivité au cours de l’année. Il est utilisé pour des postes permanents dans des secteurs où l’activité est irrégulière, notamment le tourisme, l’éducation et le secteur du divertissement. Le contrat écrit précise la durée annuelle du travail, les périodes d’activité et les modalités de rémunération.

5. Le CDD d’usage, ou contrat d’extra. Autorisé dans les secteurs où, en raison de la nature du travail, on n’utilise traditionnellement pas de CDI pour des missions de courte durée. Par exemple, un restaurant peut embaucher un « extra » pour assurer le service d’un événement ponctuel pendant quelques heures ou quelques jours. Chaque mission fait l’objet d’un contrat écrit, et aucune indemnité de fin de CDD n’est généralement prévue.

Avant de signer un contrat spécifique, il convient de vérifier s’il est autorisé dans le secteur concerné et quelles garanties supplémentaires sont prévues par la convention collective.

Pour en savoir plus sur le classement des salaires minimums en Europe en 2026, cliquez sur le lien.

Que faut-il vérifier avant de signer un contrat de travail en France ?

Avant de signer un contrat, il ne faut pas se contenter de vérifier l’intitulé du poste et le salaire. Certaines conditions peuvent être régies par une convention collective, et des dispositions floues concernant les horaires, la mobilité ou la période d’essai peuvent avoir une incidence significative sur les conditions de travail effectives.

Prêtez attention aux points suivants :

1. Le type de contrat et le motif de sa conclusion. Pour un CDD ou un contrat d’intérim, un motif légal précis justifiant l’embauche temporaire doit être indiqué.

2. Le montant du salaire. En France, la rémunération est généralement indiquée avant déduction des impôts et des cotisations sociales. En juillet 2026, le SMIC pour un temps plein s’élève à 1 867,02 euros bruts par mois, soit 12,31 euros de l’heure.

Si le minimum conventionnel est supérieur, l’employeur est tenu de l’appliquer.

3. Temps de travail. Vérifiez le nombre d’heures, les horaires, les règles relatives aux heures supplémentaires, aux services de nuit et aux jours de RTT.

4. Période d'essai. Elle ne s'applique que si elle est expressément mentionnée dans le contrat ou la lettre d'embauche. Il convient également de vérifier si elle peut être renouvelée.

5. Lieu d'exécution du travail. Lisez très attentivement les conditions relatives au télétravail, aux déplacements professionnels et à la clause de mobilité, qui peut autoriser une mutation vers un autre bureau ou une autre région.

6. Congés payés et avantages supplémentaires. Le contrat ou la convention collective peut prévoir des primes, des indemnités de repas et de transport, des jours de congé supplémentaires ou une assurance maladie privée.

7. Modalités de résiliation du contrat. Précisez le délai de préavis, les motifs de résiliation anticipée et le droit à une indemnité à la fin du contrat.

8. La convention collective applicable. C’est souvent elle qui contient les règles sectorielles relatives au salaire minimum, à la classification des postes, aux congés et au licenciement.

Le contrat de travail écrit est rédigé en français. Le salarié étranger a le droit de demander une traduction dans sa langue maternelle avant de signer le document.

Les ressortissants de l’Union européenne, de l’Espace économique européen et de la Suisse n’ont pas besoin d’un permis de travail spécifique pour travailler en France. Les ressortissants d’autres pays doivent être titulaires d’un visa, d’un titre de séjour ou de tout autre document autorisant l’activité professionnelle concernée. Si leur statut actuel ne leur confère pas ce droit, l’employeur doit obtenir une autorisation de travail avant le début de l’activité.

Si vous prévoyez de travailler à l'étranger en 2026 et que vous souhaitez mieux comprendre les règles d'emploi, les permis de travail, les impôts et les droits fondamentaux des travailleurs, il est conseillé de vous préparer à l'avance à votre déménagement. Le guide pratique de Visit World vous aidera à vous orienter parmi les exigences actuelles, les types de permis de travail et les démarches à effectuer après votre arrivée, afin d'éviter les erreurs courantes et de vous sentir en confiance dans cette nouvelle étape de votre vie à l'étranger.

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