Contratos de trabalho em França: tipos de contratos e principais condições de contratação

Em França, as condições de trabalho dependem do tipo de contrato de trabalho: o CDI prevê um emprego permanente, o CDD só é celebrado nos casos previstos na lei e o «intérim» é utilizado para tarefas temporárias. Saiba mais sobre os principais tipos de contratos de trabalho em França, as regras para a sua celebração e as condições de rescisão

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O CDI continua a ser a principal forma de emprego permanente em França, embora uma parte significativa das novas contratações seja efetuada ao abrigo de contratos a termo. De acordo com dados do serviço de estatística francês DARES, só no primeiro trimestre de 2026, no setor privado da França continental — excluindo a agricultura, o trabalho temporário e a contratação de pessoal doméstico —, foram celebrados cerca de 6,58 milhões de contratos de trabalho.

O tipo de contrato determina a duração do emprego, a possibilidade de rescisão antecipada, as condições do período de experiência e o direito a determinadas indemnizações. No entanto, o empregador não pode substituir arbitrariamente um cargo permanente por um contrato a termo: para o CDD e o trabalho temporário, a lei estabelece motivos específicos. Antes de assinar o documento, o trabalhador deve também verificar o acordo coletivo, o horário de trabalho, o valor da remuneração e as modalidades de cessação da relação laboral.

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O que é preciso saber sobre o contrato de trabalho em França?

Em França, um CDI a tempo inteiro nem sempre tem de ser celebrado por escrito, salvo disposição em contrário no acordo coletivo aplicável. No entanto, o empregador é, em qualquer caso, obrigado a comunicar por escrito ao trabalhador as condições essenciais do emprego. Para os CDD, os contratos a tempo parcial, os contratos de aprendizagem e o trabalho temporário, a forma escrita é obrigatória. Em particular, os CDD devem ser entregues ao trabalhador o mais tardar no prazo de dois dias úteis após a contratação.

No contrato ou noutros documentos fornecidos pelo empregador, devem constar:

- Dados do empregador e do trabalhador

- Função, categoria profissional e principais funções

- Data de início do trabalho e, no caso de um contrato a termo, a sua duração ou condições de rescisão

- Local de trabalho

- Montante do salário, prémios e periodicidade dos pagamentos

- Duração do horário de trabalho

- Condições do período de experiência

- Direito a férias pagas

- Procedimento de cessação da relação laboral

- Convenção coletiva aplicável ao trabalhador

O acordo coletivo pode estabelecer condições mais vantajosas do que as normas gerais: um salário mínimo mais elevado, férias adicionais, subsídios especiais ou um prazo de pré-aviso de despedimento diferente. O seu nome pode ser encontrado no contrato de trabalho ou na folha de pagamento. Também é possível verificar o acordo aplicável através do serviço oficial Service Public.

A duração legal do tempo de trabalho a tempo inteiro em França é de 35 horas por semana. Este valor não é um limite absoluto: o trabalhador pode trabalhar mais horas, recebendo remuneração por horas extraordinárias ou obtendo dias de descanso adicionais (RTT). O horário específico depende do contrato, do acordo coletivo e da organização do tempo de trabalho na empresa.

Num artigo anterior, explicámos o que é o passaporte de talentos francês e tudo o que é preciso saber sobre o visto de quatro anos.

Contrato por tempo indeterminado (CDI) em França: a principal forma de emprego permanente

O Contrat à durée indéterminée, ou CDI, não tem uma data de término pré-estabelecida. A legislação francesa define-o como a forma padrão de relação laboral: se o trabalho for de caráter permanente, o empregador, em regra, deve celebrar precisamente um CDI. Este contrato pode prever emprego a tempo inteiro ou a tempo parcial.

Período de experiência no CDI

O período de experiência não se aplica automaticamente – tem de ser expressamente previsto no contrato ou na carta de admissão. A duração inicial máxima depende da categoria do trabalhador:

- 2 meses – para operários e funcionários

- 3 meses – para especialistas técnicos e quadros intermédios

- 4 meses – para quadros de direção, ou cadres

Pode ser renovado uma única vez, desde que sejam cumpridas simultaneamente várias condições: essa possibilidade esteja prevista num acordo setorial alargado e no próprio contrato, e o trabalhador tenha concordado por escrito com a prorrogação. A duração total do período de experiência após a renovação não pode exceder, respetivamente, 4, 6 ou 8 meses. No entanto, o acordo coletivo ou o contrato podem estabelecer prazos mais curtos.

Como se pode rescindir um CDI?

A ausência de uma data de término não significa que o trabalhador seja obrigado a permanecer no cargo por tempo indeterminado. O CDI pode ser rescindido por demissão voluntária, demissão por iniciativa do empregador, reforma ou por mútuo acordo das partes através do procedimento de «rupture conventionnelle».

O trabalhador deve manifestar a sua vontade de se demitir de forma clara e inequívoca e, regra geral, cumprir o prazo de pré-aviso previsto no acordo coletivo, no contrato ou pela prática profissional. O empregador, por seu lado, deve ter um motivo real e sério para a rescisão e respeitar o procedimento estabelecido.

A «rupture conventionnelle» permite às partes acordarem a data de cessação da relação laboral e o montante da indemnização. O acordo entra em vigor após o termo do prazo de pré-aviso e a aprovação pela autoridade competente. O trabalhador pode, normalmente, ter direito ao subsídio de desemprego, desde que cumpra as condições gerais para a sua concessão.

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Contrato a termo (CDD) em França: quando é permitido celebrá-lo

O «Contrat à durée déterminée», ou CDD, destina-se exclusivamente à execução de uma tarefa temporária específica. Não pode ser utilizado para trabalho permanente relacionado com a atividade habitual da empresa. No contrato, é necessário indicar com precisão o fundamento legal: substituição de um trabalhador temporariamente ausente, aumento temporário do volume de trabalho, emprego sazonal ou outro caso previsto na lei. Se o fundamento estiver ausente ou for formulado incorretamente, o tribunal pode reclassificar o CDD como CDI.

O CDD deve ser redigido por escrito e incluir o cargo, o salário, o fundamento da celebração, a duração, as condições de renovação, o período de experiência e o acordo coletivo aplicável. O contrato pode ter uma data exata de término ou não a ter, por exemplo, se o trabalhador for contratado até ao regresso do colaborador ausente. Neste último caso, o documento deve estabelecer a duração mínima do contrato.

Quanto tempo pode durar um CDD?

A regra comum relativa ao prazo máximo de 18 meses não se aplica em todos os casos. A duração admissível depende do fundamento do contrato e do acordo setorial aplicável. De acordo com as regras gerais, os CDD individuais podem ter uma duração de 9, 18 ou 24 meses, incluindo renovações.

O acordo setorial pode definir a duração máxima e o número de renovações. Na ausência de disposições específicas, um CDD com data exata de término pode ser renovado no máximo duas vezes. No entanto, a renovação não confere o direito de exceder a duração total permitida do contrato.

Rescisão antecipada e indemnização

Após o término do período de experiência, só é possível rescindir o CDD antes da data prevista em casos limitados:

- Por mútuo acordo entre o trabalhador e o empregador

- Se o trabalhador tiver obtido um emprego ao abrigo de um CDI

- Devido a uma violação grave por parte de uma das partes

- Em consequência de circunstâncias de força maior

- Devido a inaptidão profissional, confirmada por um médico do trabalho

Após o término normal do CDD, o trabalhador recebe normalmente uma indemnité de fin de contrat, também designada por prime de précarité. Regra geral, esta indemnização corresponde a 10% do salário bruto total pago ao abrigo do contrato, mas um acordo coletivo pode reduzir a taxa para 6%, desde que seja concedido acesso a formação profissional. A indemnização não é devida em alguns casos, nomeadamente após determinados contratos sazonais ou quando o trabalhador recusou um CDI proposto em condições semelhantes.

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Trabalho a tempo parcial e trabalho temporário em França

O trabalho a tempo parcial e o trabalho temporário têm significados jurídicos distintos. O «contrat à temps partiel» define uma duração reduzida do tempo de trabalho e pode ser celebrado como CDI ou CDD. O «intérim», por outro lado, prevê a realização de uma missão limitada no tempo através de uma agência de trabalho temporário.

Contrato de trabalho a tempo parcial

Considera-se a tempo parcial o emprego cuja duração seja inferior às 35 horas semanais estabelecidas por lei ou inferior à norma definida por convenção coletiva. Esse contrato deve ser obrigatoriamente celebrado por escrito, indicando o número de horas, a sua repartição por dias ou semanas, a remuneração e as condições de alteração do horário.

Regra geral, a duração mínima é de 24 horas por semana ou um número equivalente de horas por mês. No entanto, o acordo coletivo pode estabelecer outra norma. Também é permitido trabalhar menos em casos específicos, por exemplo, mediante pedido por escrito do trabalhador devido a circunstâncias pessoais ou à necessidade de conciliar vários empregos. Existe uma exceção específica para estudantes com idade até aos 26 anos.

O trabalhador pode efetuar horas suplementares, ou «heures complémentaires», mas apenas dentro dos limites estabelecidos pelo contrato e pela lei. Estas são remuneradas a uma taxa majorada. Os trabalhadores a tempo parcial têm os mesmos direitos a férias, formação e desenvolvimento profissional que os trabalhadores a tempo inteiro.

Contrato temporário (intérim)

No âmbito do intérim, o trabalhador assina um «contrat de mission» com uma agência de trabalho temporário, que é o seu empregador oficial. A agência celebra, separadamente, um contrato com a empresa onde o trabalhador efetivamente desempenha as suas funções.

O trabalho temporário só é permitido para uma missão temporária específica: substituição de um colaborador ausente, trabalho sazonal, tarefa urgente ou aumento temporário da atividade da empresa. Não pode ser utilizado para preencher de forma permanente um cargo efetivo habitual. A duração máxima depende do motivo da contratação e, de acordo com as regras gerais, pode ser de 9, 18 ou 24 meses, incluindo renovações.

A remuneração do trabalhador temporário não deve ser inferior ao salário de um colaborador com qualificações semelhantes que ocupe o mesmo cargo na empresa.

Após a conclusão da missão, o trabalhador recebe normalmente:

- Indemnização de fim de missão – no mínimo 10% da remuneração bruta total;

- Compensação por férias pagas não gozadas – não inferior a 10% da remuneração, tendo em conta o pagamento pelo término da missão.

A lei prevê exceções em que estas compensações não são pagas, nomeadamente se, após a missão, o trabalhador celebrar imediatamente um contrato de trabalho por tempo indeterminado (CDI) com a empresa contratante.

A propósito, já tínhamos noticiado que a França vai aumentar as propinas para estudantes de fora da UE em 2026.

Contratos de formação e qualificação profissional em França

O sistema francês de alternância permite combinar os estudos numa instituição de ensino com um trabalho remunerado numa empresa. Não se trata de um estágio comum: o participante tem o estatuto de trabalhador, recebe um salário e goza dos direitos laborais fundamentais. Os principais formatos são o «contrat d’apprentissage» e o «contrat de professionnalisation».

Contrat d’apprentissage

O contrato de aprendizagem visa a obtenção de um diploma ou de uma qualificação profissional. Normalmente, pode ser celebrado por pessoas com idades compreendidas entre os 16 e os 29 anos completos. É possível iniciar a formação a partir dos 15 anos, desde que o candidato tenha concluído a fase correspondente do ensino secundário. Em alguns casos, o limite de idade é alargado até aos 35 anos e, para pessoas com deficiência, desportistas de alto nível e candidatos que pretendam criar ou adquirir uma empresa, pode não ser aplicável.

O contrato é formalizado como CDD ou CDI, com um período inicial de formação. A sua duração varia, na regra geral, entre seis meses e três anos e depende da qualificação escolhida. O trabalhador frequenta um «centre de formation d’apprentis» e realiza tarefas práticas sob a orientação de um «maître d’apprentissage» na empresa.

O valor do salário é calculado como uma percentagem do salário mínimo (SMIC) ou da remuneração setorial estabelecida. Depende da idade do trabalhador e do ano de formação: com a passagem para o ano seguinte ou para a faixa etária superior, a remuneração aumenta.

Contrato de profissionalização

O contrato de profissionalização também combina a formação teórica com o trabalho, mas está orientado, acima de tudo, para a obtenção rápida de uma qualificação profissional e a entrada no mercado de trabalho. Está disponível para:

- Jovens com idades compreendidas entre os 16 e os 25 anos

- A candidatos a emprego com 26 anos ou mais

- A beneficiários do RSA, ASS ou AAH

- A pessoas que tenham trabalhado anteriormente ao abrigo de um «contrat unique d’insertion»

O «Contrat de professionnalisation» pode ser a termo ou sem termo. No caso do CDI, a parte formativa decorre no início da relação laboral, após o que o trabalhador continua a trabalhar ao abrigo de um contrato sem termo. A duração normal da formação profissional é, na regra geral, de 6 a 12 meses, mas, em casos específicos, pode ser prolongada até 36 meses. A remuneração depende da idade, do nível de formação anterior e das disposições da convenção coletiva.

No artigo anterior, falámos sobre quais os países da UE que lideram em termos de trabalho remoto em 2026.

Outros tipos de contratos de trabalho em França

Para além dos clássicos CDI, CDD e contratos temporários, em França são utilizados contratos especiais para trabalho por projeto, sazonal ou irregular. A possibilidade de os celebrar depende frequentemente do setor de atividade e das disposições da convenção coletiva.

1. CDD sazonal. É utilizado para trabalhos que se repetem aproximadamente nos mesmos períodos do ano devido à sazonalidade, por exemplo, na agricultura, no turismo ou no setor hoteleiro e da restauração. O contrato termina no final da época, e a compensação padrão «prime de précarité» normalmente não é paga, salvo disposição em contrário prevista no acordo coletivo.

2. CDD à objet défini, ou CDD de missão. Destinado principalmente a engenheiros e quadros superiores contratados para a realização de um projeto específico. Só pode ser celebrado se o acordo setorial ou empresarial o permitir. O contrato tem uma duração de 18 a 36 meses e não é renovável.

3. Contrato de obra ou de operação. Trata-se de uma variante do CDI, cujo término está ligado à conclusão de uma determinada obra ou projeto. É comum nos setores da construção civil e da construção naval, sendo aplicado noutros setores apenas se existir um acordo setorial específico. A conclusão do projeto pode constituir um motivo válido e sério para a rescisão, mas o empregador deve seguir o procedimento previsto na lei.

4. CDI intermitente. Este contrato sem termo prevê a alternância entre períodos de trabalho e de inatividade ao longo do ano. É utilizado para cargos permanentes em setores com atividade irregular, nomeadamente no turismo, na educação e na indústria do entretenimento. No contrato escrito, são indicados a duração anual do trabalho, os períodos de atividade e as modalidades de remuneração.

5. CDD d’usage, ou contrat d’extra. É permitido em setores onde, devido à natureza do trabalho, tradicionalmente não se recorre ao CDI para tarefas de curta duração. Por exemplo, um restaurante pode contratar um «extra» para servir num evento específico durante algumas horas ou dias. Cada tarefa é formalizada através de um contrato escrito, e normalmente não está prevista qualquer indemnização pelo término do CDD.

Antes de assinar um contrato especial, convém verificar se este é permitido no setor em questão e quais as garantias adicionais estabelecidas pelo acordo coletivo.

No artigo anterior, analisámos detalhadamente o mercado de trabalho na Europa: quais profissões estão em alta, onde estão os salários mais altos e em quais países é mais fácil conseguir emprego.

O que verificar antes de assinar um contrato de trabalho em França?

Antes de assinar o contrato, é necessário verificar não só a designação do cargo e o salário. Algumas das condições podem ser reguladas por um acordo coletivo, e disposições pouco claras sobre horários, mobilidade ou período de experiência podem afetar significativamente as condições reais de trabalho.

Preste atenção aos seguintes pontos:

1. Tipo de contrato e fundamento da sua celebração. No caso de um CDD ou de um contrato de trabalho temporário (intérim), deve ser indicada uma razão legal específica para a contratação temporária.

2. Montante do salário. Em França, a remuneração é normalmente indicada antes da dedução de impostos e contribuições sociais. Em julho de 2026, o SMIC para um emprego a tempo inteiro era de 1 867,02 euros brutos por mês, ou seja, 12,31 euros por hora. Se o salário mínimo coletivo for superior, o empregador deve aplicá-lo.

3. Horário de trabalho. Verifique o número de horas, o horário, as regras relativas às horas extraordinárias, aos turnos noturnos e aos dias de compensação (RTT).

4. Período de experiência. Este só é válido se estiver expressamente indicado no contrato ou na carta de admissão. Convém também verificar a possibilidade de renovação do mesmo.

5. Local de trabalho. Leia com especial atenção as condições relativas ao teletrabalho, às viagens de serviço e à «clause de mobilité», que pode permitir a transferência para outro escritório ou região.

6. Férias pagas e pagamentos adicionais. O contrato ou o acordo coletivo podem prever prémios, subsídios de alimentação e transporte, dias de folga adicionais ou seguro de saúde privado.

7. Modalidades de rescisão do contrato. Esclareça o prazo de pré-aviso, os motivos para a rescisão antecipada e o direito a indemnização após o término do contrato.

8. Convenção coletiva aplicável. É esta que, frequentemente, contém as regras setoriais relativas ao salário mínimo, à classificação de cargos, às férias e ao despedimento.

O contrato de trabalho escrito é redigido em francês. O trabalhador estrangeiro tem o direito de solicitar uma tradução para a sua língua materna antes de assinar o documento.

Os cidadãos da UE, do Espaço Económico Europeu e da Suíça não necessitam de uma autorização de trabalho específica para trabalhar em França. Os cidadãos de outros países devem possuir um visto, um cartão de residência ou outro documento que lhes permita exercer a atividade profissional em questão. Se o estatuto atual não conferir esse direito, o empregador deve solicitar uma «autorisation de travail» antes do início do trabalho.

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