Contratos de trabajo en Francia: tipos de contratos y condiciones principales de contratación

En Francia, las condiciones de contratación dependen del tipo de contrato de trabajo: el CDI prevé un empleo indefinido, el CDD solo se celebra en los casos previstos por la ley, y el «intérim» se utiliza para trabajos temporales. Descubre más sobre los principales tipos de contratos de trabajo en Francia, las normas para su formalización y las condiciones de rescisión

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El CDI sigue siendo la principal forma de contratación indefinida en Francia, aunque una parte significativa de las nuevas contrataciones se realiza mediante contratos de duración determinada. Según datos del servicio francés de estadística DARES, solo en el primer trimestre de 2026 se firmaron en el sector privado de la Francia continental —sin tener en cuenta la agricultura, el trabajo temporal ni la contratación de personal doméstico— alrededor de 6,58 millones de contratos de trabajo.

El tipo de contrato determina la duración del empleo, la posibilidad de rescisión anticipada, las condiciones del período de prueba y el derecho a determinadas indemnizaciones. No obstante, el empleador no puede sustituir arbitrariamente un puesto fijo por un contrato de duración determinada: para los CDD y el trabajo temporal, la ley establece motivos concretos. Antes de firmar el documento, el trabajador también debe comprobar el convenio colectivo, el horario de trabajo, el importe de la remuneración y el procedimiento de extinción de la relación laboral.

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¿Qué hay que saber sobre el contrato de trabajo en Francia?

En Francia, un CDI a tiempo completo no siempre debe constar por escrito, salvo que el convenio colectivo correspondiente disponga lo contrario. No obstante, el empleador está obligado en cualquier caso a comunicar por escrito al trabajador las condiciones esenciales del empleo. En el caso de los CDD, los contratos a tiempo parcial, los contratos de formación y el trabajo temporal, la forma escrita es obligatoria. En concreto, los CDD deben entregarse al trabajador a más tardar en el plazo de dos días laborables tras la incorporación al puesto.

En el contrato o en otros documentos facilitados por el empleador deben figurar:

- Datos del empleador y del trabajador

- Puesto, categoría profesional y funciones principales

- Fecha de inicio del trabajo y, en el caso de un contrato de duración determinada, su duración o las condiciones de finalización

- Lugar de trabajo

- Importe del salario, primas y periodicidad de los pagos

- Jornada laboral

- Condiciones del período de prueba

- Derecho a vacaciones retribuidas

- Procedimiento de extinción de la relación laboral

- Convenio colectivo aplicable al trabajador

El convenio colectivo puede establecer condiciones más favorables que las normas generales: un salario mínimo más alto, vacaciones adicionales, complementos especiales u otro plazo de preaviso de despido. Su denominación puede encontrarse en el contrato de trabajo o en la nómina. También es posible consultar el convenio aplicable a través del servicio oficial Service Public.

La jornada laboral a tiempo completo establecida por ley en Francia es de 35 horas semanales. No se trata de un límite absoluto: el trabajador puede trabajar más horas, ya sea cobrando horas extras o acumulando días de descanso adicionales (RTT). El horario concreto depende del contrato, del convenio colectivo y de la organización del tiempo de trabajo en la empresa.

En el artículo anterior explicamos qué es el pasaporte francés de talentos y todo lo que hay que saber sobre el visado de cuatro años.

El contrato indefinido (CDI) en Francia: la forma principal de empleo fijo

El Contrat à durée indéterminée, o CDI, no tiene una fecha de finalización preestablecida. La legislación francesa lo define como la forma estándar de relación laboral: si el trabajo es de carácter permanente, el empleador, por regla general, debe formalizar precisamente un CDI. Este contrato puede prever un empleo a tiempo completo o a tiempo parcial.

Período de prueba en el CDI

El período de prueba no se aplica automáticamente: debe preverse expresamente en el contrato o en la carta de contratación. La duración máxima inicial depende de la categoría del trabajador:

- 2 meses – para obreros y empleados

- 3 meses – para especialistas técnicos y mandos intermedios

- 4 meses – para directivos, o cadres

Se puede renovar una sola vez, siempre que se cumplan simultáneamente varias condiciones: que dicha posibilidad esté prevista en el convenio sectorial ampliado y en el propio contrato, y que el trabajador haya dado su consentimiento por escrito a la prórroga. La duración total del período de prueba tras la renovación no puede superar los 4, 6 u 8 meses, respectivamente. No obstante, el convenio colectivo o el contrato pueden establecer plazos más cortos.

¿Cómo se puede rescindir un CDI?

La ausencia de una fecha de finalización no significa que el trabajador esté obligado a permanecer en el puesto de trabajo por tiempo indefinido. El CDI puede rescindirse mediante dimisión voluntaria, despido por iniciativa del empresario, jubilación o por mutuo acuerdo de las partes mediante el procedimiento de «rupture conventionnelle».

El trabajador debe manifestar su deseo de rescindir el contrato de forma clara e inequívoca y, por regla general, cumplir el plazo de preaviso previsto en el convenio colectivo, el contrato o la práctica profesional. El empleador, por su parte, debe tener un motivo real y grave para el despido y respetar el procedimiento establecido.

La «rupture conventionnelle» permite a las partes acordar la fecha de finalización de la relación laboral y el importe de la indemnización. El acuerdo entra en vigor tras el vencimiento del plazo de preaviso y su aprobación por parte de la autoridad competente. El trabajador suele tener derecho a percibir la prestación por desempleo si cumple los requisitos generales para su obtención.

Información detallada sobre el proceso de regularización en Francia a partir de 2026 — la explicamos aquí.

El contrato de duración determinada (CDD) en Francia: cuándo está permitido celebrarlo

El «contrat à durée déterminée», o CDD, está destinado exclusivamente a la realización de una tarea concreta y temporal. No puede utilizarse para un trabajo permanente relacionado con la actividad habitual de la empresa. En el contrato debe indicarse con precisión el fundamento legal: sustitución de un trabajador temporalmente ausente, aumento temporal del volumen de trabajo, empleo estacional u otro caso previsto por la ley. Si falta el fundamento o está mal formulado, el tribunal puede recalificar el CDD como CDI.

El CDD debe estar por escrito e incluir el puesto, el salario, el fundamento de la contratación, la duración, las condiciones de renovación, el período de prueba y el convenio colectivo aplicable. El contrato puede tener una fecha de finalización concreta o carecer de ella, por ejemplo, si se contrata al trabajador hasta el regreso del empleado ausente. En este último caso, el documento debe establecer una duración mínima del contrato.

¿Cuánto tiempo puede durar un CDD?

La norma general de una duración máxima de 18 meses no se aplica en todos los casos. La duración admisible depende del motivo del contrato y del convenio sectorial correspondiente. Según las normas generales, los CDD individuales pueden tener una duración de 9, 18 o 24 meses, incluidas las renovaciones.

El convenio sectorial puede determinar la duración máxima y el número de renovaciones. Si no existen disposiciones específicas, un CDD con fecha de finalización concreta puede renovarse un máximo de dos veces. No obstante, la renovación no da derecho a superar la duración total permitida del contrato.

Rescisión anticipada e indemnización

Una vez finalizado el período de prueba, solo es posible rescindir un CDD antes de la fecha establecida en casos limitados:

- Por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario

- Si el trabajador ha obtenido un puesto de trabajo con un CDI

- Por incumplimiento grave por parte de una de las partes

- Como consecuencia de circunstancias de fuerza mayor

- Por incapacidad profesional, confirmada por un médico de medicina del trabajo

Tras la finalización normal del CDD, el trabajador suele recibir una «indemnité de fin de contrat», también denominada «prime de précarité». Por regla general, asciende al 10 % del salario bruto total abonado en virtud del contrato, pero un convenio colectivo puede reducir este porcentaje hasta el 6 % siempre que se ofrezca acceso a formación profesional. La indemnización no se abona en algunos casos, en particular tras determinados contratos de temporada o cuando el trabajador ha rechazado un CDI que se le ha ofrecido en condiciones similares.

Todo lo que necesitas saber sobre el visado de estudiante para Francia — lo encontrarás aquí.

El empleo a tiempo parcial y el trabajo temporal en Francia

El empleo a tiempo parcial y el trabajo temporal tienen un significado jurídico diferente. El «contrat à temps partiel» establece una jornada laboral reducida y puede formalizarse como CDI o CDD. El «intérim», por el contrario, consiste en la realización de una misión de duración limitada a través de una agencia de trabajo temporal.

Contrato a tiempo parcial

Se considera a tiempo parcial aquel empleo cuya duración sea inferior a las 35 horas semanales establecidas por ley o a la norma fijada en el convenio colectivo. Dicho contrato debe formalizarse obligatoriamente por escrito, indicando el número de horas, su distribución entre días o semanas, la remuneración y las condiciones de modificación del horario.

Por regla general, la duración mínima es de 24 horas semanales o el número equivalente de horas al mes. No obstante, el convenio colectivo puede establecer otra norma. También se permite trabajar menos horas en casos concretos, por ejemplo, a petición por escrito del trabajador debido a circunstancias personales o a la necesidad de compaginar varios trabajos. Existe una excepción específica para los estudiantes menores de 26 años.

El trabajador puede realizar horas adicionales, o «heures complémentaires», pero solo dentro de los límites establecidos por el contrato y la ley. Estas horas se remuneran con una tarifa mayor. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos en materia de vacaciones, formación y desarrollo profesional que los empleados a tiempo completo.

Contrato temporal (intérim)

En el caso del intérim, el trabajador firma un «contrat de mission» con una agencia de trabajo temporal, que es su empleador oficial. La agencia celebra por separado un contrato con la empresa en la que el trabajador realiza efectivamente sus tareas.

El «intérim» solo está permitido para una misión temporal concreta: la sustitución de un empleado ausente, el trabajo estacional, una tarea urgente o un aumento temporal de la actividad de la empresa. No se puede utilizar para cubrir de forma permanente un puesto fijo habitual. La duración máxima depende del motivo de la contratación y, según las normas generales, puede ser de 9, 18 o 24 meses, incluidas las renovaciones.

La remuneración del trabajador temporal no debe ser inferior al salario de un empleado con cualificación similar que ocupe el mismo puesto en la empresa.

Una vez finalizada la misión, el trabajador suele recibir:

- Indemnidad de fin de misión: como mínimo el 10 % de la remuneración bruta total;

- Una compensación por las vacaciones pagadas no disfrutadas: no inferior al 10 % de la remuneración, teniendo en cuenta el pago por finalización de la misión.

La ley prevé excepciones en las que no se abonan estas compensaciones, en particular si, tras la misión, el trabajador firma inmediatamente un contrato indefinido (CDI) con la empresa cliente.

Por cierto, ya informamos anteriormente de que Francia aumentará el coste de la matrícula para los estudiantes de fuera de la UE en 2026.

Contratos de formación y capacitación profesional en Francia

El sistema francés de «alternance» permite combinar los estudios en un centro educativo con un trabajo remunerado en una empresa. No se trata de unas prácticas habituales: el participante tiene la condición de trabajador, percibe un salario y disfruta de los derechos laborales fundamentales. Las principales modalidades son el «contrat d’apprentissage» y el «contrat de professionnalisation».

Contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje tiene como objetivo la obtención de un título o una cualificación profesional. Por lo general, pueden celebrarlo personas de entre 16 y 29 años cumplidos. Se puede comenzar la formación a partir de los 15 años, siempre que el candidato haya completado la etapa correspondiente de la educación secundaria. En algunos casos, el límite de edad se amplía hasta los 35 años, y puede no aplicarse a las personas con discapacidad, a los deportistas de alto nivel y a los candidatos que tengan previsto crear o adquirir una empresa.

El contrato se formaliza como CDD o CDI con un período inicial de formación. Su duración suele oscilar entre seis meses y tres años, y depende de la cualificación elegida. El trabajador se forma en un centre de formation d’apprentis y realiza tareas prácticas bajo la supervisión de un maître d’apprentissage en la empresa.

El importe del salario se calcula como un porcentaje del salario mínimo (SMIC) o del salario sectorial establecido. Depende de la edad del trabajador y del año de formación: al pasar al año siguiente o al grupo de edad superior, la remuneración aumenta.

Contrato de profesionalización

El contrato de profesionalización también combina la formación teórica con el trabajo, pero se orienta principalmente a la obtención rápida de una cualificación profesional y a la incorporación al mercado laboral. Está disponible para:

- Jóvenes de entre 16 y 25 años

- A los demandantes de empleo mayores de 26 años

- A los beneficiarios de RSA, ASS o AAH

- A las personas que hayan trabajado anteriormente con un «contrat unique d’insertion»

El «contrat de professionnalisation» puede ser de duración determinada o indefinida. En el caso del CDI, la parte formativa se lleva a cabo al inicio de la relación laboral, tras lo cual el trabajador continúa trabajando con un contrato indefinido. La duración estándar de la formación profesional suele ser de entre 6 y 12 meses, pero en casos concretos puede prolongarse hasta 36 meses. La remuneración depende de la edad, el nivel de formación previa y las disposiciones del convenio colectivo.

En el artículo anterior, comentamos qué países de la UE lideran el nivel de trabajo a distancia en 2026.

Otros tipos de contratos de trabajo en Francia

Además de los clásicos CDI, CDD e intérim, en Francia se utilizan contratos especiales para trabajos por proyectos, estacionales o irregulares. La posibilidad de celebrarlos depende a menudo del sector de actividad y de las disposiciones del convenio colectivo.

1. CDD estacional. Se utiliza para trabajos que se repiten aproximadamente en los mismos períodos del año debido a la estacionalidad, por ejemplo, en la agricultura, el turismo o el sector hotelero y de la restauración. El contrato finaliza al término de la temporada y, por lo general, no se abona la indemnización estándar «prime de précarité», salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario.

2. CDD à objet défini, o CDD de misión. Está destinado principalmente a ingenieros y directivos contratados para llevar a cabo un proyecto concreto. Solo puede celebrarse cuando lo permita un convenio sectorial o de empresa. El contrato tiene una duración de entre 18 y 36 meses y no es renovable.

3. Contrato de obra o de operación. Se trata de una variante del CDI cuya finalización está vinculada a la ejecución de una obra o proyecto concreto. Es habitual en la construcción y la construcción naval, mientras que en otros sectores solo se aplica si existe el correspondiente convenio sectorial. La finalización del proyecto puede constituir un motivo real y grave de despido, pero el empleador debe seguir el procedimiento previsto por la ley.

4. CDI intermitente. Este contrato indefinido prevé la alternancia de períodos de trabajo y de inactividad a lo largo del año. Se utiliza para puestos fijos en sectores con actividad irregular, en particular en el turismo, la educación y la industria del entretenimiento. En el contrato escrito se especifican la duración anual del trabajo, los períodos de actividad y las modalidades de pago.

5. CDD d’usage, o contrat d’extra. Está permitido en sectores en los que, debido a la naturaleza del trabajo, tradicionalmente no se utilizan los CDI para tareas de corta duración. Por ejemplo, un restaurante puede contratar a un «extra» para atender un evento concreto durante unas horas o unos días. Cada tarea se formaliza mediante un contrato escrito y, por lo general, no se prevé ninguna indemnización al finalizar el CDD.

Antes de firmar un contrato especial, conviene comprobar si está permitido en el sector correspondiente y qué garantías adicionales establece el convenio colectivo.

Para obtener más información sobre la clasificación de los salarios mínimos en Europa en 2026, siga el enlace.

¿Qué hay que comprobar antes de firmar un contrato de trabajo en Francia?

Antes de firmar el contrato, no solo hay que verificar el nombre del puesto y el salario. Algunas condiciones pueden estar reguladas por un convenio colectivo, y las disposiciones poco claras sobre el horario, la movilidad o el período de prueba pueden influir significativamente en las condiciones reales de trabajo.

Presta atención a los siguientes puntos:

1. El tipo de contrato y el motivo de su celebración. En el caso de un CDD o un contrato de trabajo temporal (intérim), debe indicarse una razón legal concreta para la contratación temporal.

2. Importe del salario. En Francia, la remuneración suele indicarse antes de la deducción de impuestos y cotizaciones sociales. A fecha de julio de 2026, el SMIC para un empleo a tiempo completo asciende a 1 867,02 euros brutos al mes, es decir, 12,31 euros por hora. Si el salario mínimo colectivo es superior, el empleador debe aplicarlo.

3. Horario laboral. Comprueba el número de horas, el horario, las normas sobre horas extras, los turnos de noche y los días de compensación (RTT).

4. Período de prueba. Solo es válido cuando se indica expresamente en el contrato o en la carta de contratación. También conviene comprobar si es posible prorrogarlo.

5. Lugar de trabajo. Lee con especial atención las condiciones relativas al teletrabajo, los viajes de negocios y la «clause de mobilité», que puede permitir el traslado a otra oficina o región.

6. Vacaciones pagadas y prestaciones adicionales. El contrato o el convenio colectivo pueden prever primas, dietas de manutención y transporte, días libres adicionales o un seguro médico privado.

7. Modalidades de rescisión del contrato. Aclara el plazo de preaviso, los motivos de rescisión anticipada y el derecho a indemnización tras la finalización del contrato.

8. Convenio colectivo aplicable. Es este el que suele contener las normas sectoriales relativas al salario mínimo, la clasificación de puestos, las vacaciones y el despido.

El contrato de trabajo por escrito se redacta en francés. El trabajador extranjero tiene derecho a solicitar una traducción a su lengua materna antes de firmar el documento.

Los ciudadanos de la UE, del Espacio Económico Europeo y de Suiza no necesitan un permiso de trabajo específico para trabajar en Francia. Los ciudadanos de otros países deben disponer de un visado, un permiso de residencia u otro documento que les autorice a realizar la actividad laboral correspondiente. Si su situación actual no les otorga ese derecho, el empleador debe tramitar una «autorisation de travail» antes de que el trabajador comience a trabajar.

Si tiene previsto trabajar en el extranjero en 2026 y desea comprender mejor las normas de empleo, los permisos de trabajo, los impuestos y los derechos básicos de los trabajadores, vale la pena prepararse con antelación para la mudanza. La guía práctica de Visit World le ayudará a orientarse en los requisitos actuales, los tipos de permisos de trabajo y los pasos a seguir después de su llegada, para evitar errores típicos y sentirse seguro en esta nueva etapa de su vida en el extranjero.

¡Recordatorio! Los nuevos indicadores económicos muestran qué países han logrado aumentar su PIB y cuáles han perdido posiciones debido a la inflación y la ralentización del crecimiento. Clasificación de los países más ricos del mundo en 2026: enlace.

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