Arbeitsverträge in Frankreich: Vertragsarten und wichtigste Beschäftigungsbedingungen

In Frankreich hängen die Beschäftigungsbedingungen von der Art des Arbeitsvertrags ab: Ein CDI sieht eine unbefristete Beschäftigung vor, ein CDD wird nur in gesetzlich festgelegten Fällen abgeschlossen, und ein „intérim“-Vertrag wird für befristete Einsätze verwendet. Erfahren Sie mehr über die wichtigsten Arten von Arbeitsverträgen in Frankreich, die Regeln für deren Abschluss und die Bedingungen für deren Beendigung

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Der unbefristete Arbeitsvertrag (CDI) ist nach wie vor die wichtigste Form der dauerhaften Beschäftigung in Frankreich, doch ein erheblicher Teil der Neueinstellungen erfolgt im Rahmen befristeter Verträge. Nach Angaben des französischen Statistikamtes DARES wurden allein im ersten Quartal 2026 im privaten Sektor des französischen Festlands – ohne Berücksichtigung der Landwirtschaft, der Zeitarbeit und der Beschäftigung von Hauspersonal – rund 6,58 Millionen Arbeitsverträge abgeschlossen.

Die Art des Vertrags bestimmt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung, die Bedingungen der Probezeit sowie den Anspruch auf bestimmte Entschädigungen. Dabei darf der Arbeitgeber eine unbefristete Stelle nicht willkürlich durch einen befristeten Vertrag ersetzen: Für CDD und Zeitarbeit legt das Gesetz konkrete Gründe fest. Vor der Unterzeichnung des Dokuments sollte der Arbeitnehmer außerdem den Tarifvertrag, den Arbeitsplan, die Höhe der Vergütung und die Modalitäten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses prüfen.

Zuvor haben wir über die europäischen Länder berichtet, in denen es am einfachsten ist, ein Arbeitsvisum zu erhalten und eine Karriere im Ausland zu starten.

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Was muss man über den Arbeitsvertrag in Frankreich wissen?

In Frankreich muss ein Vollzeit-CDI nicht immer in schriftlicher Form vorliegen, sofern der entsprechende Tarifvertrag nichts anderes vorsieht. Der Arbeitgeber ist jedoch in jedem Fall verpflichtet, dem Arbeitnehmer die wesentlichen Beschäftigungsbedingungen schriftlich mitzuteilen. Für befristete Arbeitsverträge (CDD), Teilzeitverträge, Ausbildungsverträge und Zeitarbeitsverträge ist die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Insbesondere müssen befristete Arbeitsverträge dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Arbeitstagen nach der Einstellung ausgehändigt werden.

Im Vertrag oder in anderen vom Arbeitgeber bereitgestellten Unterlagen müssen folgende Angaben enthalten sein:

- Angaben zum Arbeitgeber und zum Arbeitnehmer

- Berufsbezeichnung, Berufsgruppe und wesentliche Aufgaben

- Datum des Arbeitsbeginns sowie bei befristeten Verträgen deren Laufzeit oder die Bedingungen für deren Beendigung

- Arbeitsort

- Höhe des Gehalts, Prämien und Zahlungshäufigkeit

- Arbeitszeit

- Bedingungen der Probezeit

- Anspruch auf bezahlten Urlaub

- Modalitäten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

- Für den Arbeitnehmer geltender Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag kann günstigere Bedingungen festlegen als die allgemeinen Vorschriften: einen höheren Mindestlohn, zusätzlichen Urlaub, Sonderzulagen oder eine andere Kündigungsfrist. Den Namen des Tarifvertrags finden Sie im Arbeitsvertrag oder auf der Gehaltsabrechnung. Sie können den geltenden Tarifvertrag auch über den offiziellen Dienst „Service Public“ überprüfen.

Die gesetzliche Wochenarbeitszeit in Frankreich beträgt 35 Stunden. Dies ist keine absolute Obergrenze: Der Arbeitnehmer kann länger arbeiten und erhält dafür Überstundenzuschläge oder zusätzliche Ruhetage (RTT). Der konkrete Arbeitsplan hängt vom Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag und der Arbeitszeitgestaltung im Unternehmen ab.

In unserem vorherigen Artikel haben wir darüber berichtet, was der französische Talentpass ist und was man über das Vierjahresvisum wissen muss.

Der unbefristete Arbeitsvertrag (CDI) in Frankreich: die wichtigste Form der Festanstellung

Der „Contrat à durée indéterminée“ (CDI) hat kein im Voraus festgelegtes Enddatum.

Das französische Recht definiert ihn als Standardform des Arbeitsverhältnisses: Wenn die Tätigkeit dauerhaften Charakter hat, muss der Arbeitgeber in der Regel einen CDI abschließen. Ein solcher Vertrag kann Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung vorsehen.

Probezeit bei einem CDI

Eine Probezeit gilt nicht automatisch – sie muss ausdrücklich im Vertrag oder im Einstellungsschreiben vorgesehen sein. Die maximale anfängliche Dauer hängt von der Kategorie des Arbeitnehmers ab:

- 2 Monate – für Arbeiter und Angestellte

- 3 Monate – für technische Fachkräfte und Führungskräfte der mittleren Ebene

- 4 Monate – für Führungskräfte (Cadres)

Sie kann nur einmal verlängert werden, sofern mehrere Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind: Diese Möglichkeit muss in einem erweiterten Branchentarifvertrag und im Arbeitsvertrag selbst vorgesehen sein, und der Arbeitnehmer muss der Verlängerung schriftlich zugestimmt haben. Die Gesamtdauer der Probezeit darf nach der Verlängerung 4, 6 bzw. 8 Monate nicht überschreiten. Gleichzeitig können Tarifverträge oder Arbeitsverträge kürzere Fristen festlegen.

Wie kann ein CDI beendet werden?

Das Fehlen eines Enddatums bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, unbefristet in der Stelle zu verbleiben. Ein CDI kann durch Kündigung auf eigenen Wunsch, durch Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers, durch Eintritt in den Ruhestand oder im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien im Rahmen eines „rupture conventionnelle“-Verfahrens beendet werden.

Der Arbeitnehmer muss seinen Kündigungswunsch klar und eindeutig äußern und in der Regel die im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag oder gemäß der branchenüblichen Praxis vorgesehene Kündigungsfrist einhalten. Der Arbeitgeber seinerseits muss einen tatsächlichen und schwerwiegenden Kündigungsgrund haben und das festgelegte Verfahren einhalten.

Die „rupture conventionnelle“ ermöglicht es den Parteien, das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Höhe der Abfindung zu vereinbaren. Die Vereinbarung tritt nach Ablauf der Widerrufsfrist und nach Genehmigung durch die zuständige Behörde in Kraft. Der Arbeitnehmer hat in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern er die allgemeinen Voraussetzungen dafür erfüllt.

Ausführliche Informationen zum Legalisierungsverfahren in Frankreich ab 2026 – finden Sie hier.

Befristeter Arbeitsvertrag (CDD) in Frankreich: Wann ist sein Abschluss zulässig?

Der „Contrat à durée déterminée“ (CDD) ist ausschließlich für die Erfüllung einer konkreten, befristeten Aufgabe bestimmt. Er darf nicht für eine dauerhafte Tätigkeit im Rahmen der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit des Unternehmens verwendet werden. Im Vertrag muss der rechtmäßige Grund genau angegeben werden: Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, vorübergehender Anstieg des Arbeitsvolumens, saisonale Beschäftigung oder ein anderer gesetzlich vorgesehener Fall. Fehlt der Grund oder ist er falsch formuliert, kann das Gericht den CDD in einen CDI umwandeln.

Der CDD muss schriftlich abgeschlossen werden und die Position, das Gehalt, den Vertragsgrund, die Laufzeit, die Verlängerungsbedingungen, die Probezeit sowie den anwendbaren Tarifvertrag enthalten. Der Vertrag kann ein genaues Enddatum haben oder auch nicht, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer bis zur Rückkehr des abwesenden Mitarbeiters eingestellt wird. Im zweiten Fall muss das Dokument eine Mindestbeschäftigungsdauer festlegen.

Wie lange darf ein CDD laufen?

Die gängige Regel von maximal 18 Monaten gilt nicht in allen Fällen. Die zulässige Laufzeit hängt vom Vertragsgrund und dem jeweiligen Branchentarifvertrag ab. Nach den allgemeinen Regeln können einzelne CDDs einschließlich Verlängerungen 9, 18 oder 24 Monate dauern.

Ein Branchentarifvertrag kann die maximale Laufzeit und die Anzahl der Verlängerungen festlegen. Sofern keine besonderen Bestimmungen vorliegen, darf ein befristeter Arbeitsvertrag mit festem Enddatum höchstens zweimal verlängert werden. Dabei darf die Gesamtlaufzeit des Vertrags durch die Verlängerungen nicht überschritten werden.

Vorzeitige Beendigung und Entschädigung

Nach Ablauf der Probezeit kann ein befristeter Arbeitsvertrag (CDD) nur in begrenzten Fällen vor dem festgelegten Termin beendet werden:

- Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

- Wenn der Arbeitnehmer eine Stelle mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI) erhalten hat

- Aufgrund eines schwerwiegenden Verstoßes einer der Parteien

- Infolge höherer Gewalt

- Aufgrund beruflicher Untauglichkeit, die von einem Arbeitsmediziner bestätigt wurde

Nach dem regulären Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags (CDD) erhält der Arbeitnehmer in der Regel eine „indemnité de fin de contrat“, die auch als „prime de précarité“ bezeichnet wird. In der Regel beträgt sie 10 % des gesamten im Rahmen des Vertrags gezahlten Bruttogehalts, doch kann ein Tarifvertrag den Satz auf 6 % senken, sofern Zugang zu beruflicher Weiterbildung gewährt wird. In bestimmten Fällen besteht kein Anspruch auf diese Abfindung, insbesondere nach bestimmten Saisonverträgen oder wenn der Arbeitnehmer einen angebotenen unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI) zu ähnlichen Bedingungen abgelehnt hat.

Alles, was Sie über das Studentenvisum für Frankreich wissen müssen – finden Sie hier.

Teilzeitbeschäftigung und Zeitarbeit in Frankreich

Teilzeitbeschäftigung und Zeitarbeit haben unterschiedliche rechtliche Bedeutungen. Ein „Contrat à temps partiel“ (Teilzeitvertrag) sieht eine verkürzte Arbeitszeit vor und kann sowohl als unbefristeter Arbeitsvertrag (CDI) als auch als befristeter Arbeitsvertrag (CDD) abgeschlossen werden. „Intérim“ (Zeitarbeit) hingegen sieht die Ausführung eines zeitlich begrenzten Auftrags über eine Zeitarbeitsagentur vor.

Teilzeitvertrag

Als Teilzeitbeschäftigung gilt eine Beschäftigung, deren Dauer unter den gesetzlich festgelegten 35 Stunden pro Woche oder unter der in einem Tarifvertrag festgelegten Norm liegt. Ein solcher Vertrag muss schriftlich abgeschlossen werden und Angaben zur Stundenzahl, deren Aufteilung auf die Tage oder Wochen, zur Vergütung sowie zu den Bedingungen für Änderungen des Arbeitsplans enthalten.

In der Regel beträgt die Mindestarbeitszeit 24 Stunden pro Woche oder eine entsprechende Stundenzahl pro Monat. Ein Tarifvertrag kann jedoch eine andere Regelung vorsehen. In bestimmten Fällen ist es auch zulässig, weniger zu arbeiten, beispielsweise auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers aufgrund persönlicher Umstände oder der Notwendigkeit, mehrere Tätigkeiten zu kombinieren. Eine gesonderte Ausnahmeregelung gilt für Studierende unter 26 Jahren.

Der Arbeitnehmer kann zusätzliche Stunden, sogenannte „heures complémentaires“, leisten, jedoch nur innerhalb der vertraglich und gesetzlich festgelegten Grenzen. Diese werden zu einem erhöhten Satz vergütet. Teilzeitbeschäftigte haben dieselben Rechte auf Urlaub, Weiterbildung und berufliche Entwicklung wie Vollzeitbeschäftigte.

Zeitarbeitsvertrag (intérim)

Bei einer Zeitarbeitsstelle (intérim) unterzeichnet der Arbeitnehmer einen „contrat de mission“ mit einer Zeitarbeitsagentur, die sein offizieller Arbeitgeber ist. Die Agentur schließt separat einen Vertrag mit dem Unternehmen ab, bei dem der Arbeitnehmer tatsächlich seine Aufgaben erfüllt.

„Intérim“ ist nur für einen bestimmten befristeten Einsatz zulässig: als Vertretung für einen abwesenden Mitarbeiter, für Saisonarbeit, für einen dringenden Auftrag oder bei einem vorübergehenden Anstieg der Geschäftstätigkeit des Unternehmens. Er darf nicht zur dauerhaften Besetzung einer regulären Planstelle genutzt werden. Die maximale Laufzeit hängt vom Grund der Einstellung ab und kann nach den allgemeinen Regeln 9, 18 oder 24 Monate einschließlich Verlängerungen betragen.

Die Vergütung für einen Zeitarbeitnehmer darf nicht unter dem Gehalt eines Mitarbeiters mit vergleichbarer Qualifikation liegen, der dieselbe Position im Unternehmen innehat.

Nach Beendigung des Einsatzes erhält der Arbeitnehmer in der Regel:

- Indemnité de fin de mission – mindestens 10 % der gesamten Bruttovergütung;

- eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen bezahlten Urlaub – mindestens 10 % der Vergütung, einschließlich der Zahlung bei Beendigung des Einsatzes.

Das Gesetz sieht Ausnahmen vor, in denen diese Entschädigungen nicht gezahlt werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer nach dem Einsatz unmittelbar einen unbefristeten Arbeitsvertrag (CDI) mit dem Auftraggeberunternehmen abschließt.

Übrigens haben wir bereits berichtet, dass Frankreich die Studiengebühren für Studierende aus Nicht-EU-Ländern im Jahr 2026 erhöht.

Verträge für Ausbildung und berufliche Weiterbildung in Frankreich

Das französische „Alternance“-System ermöglicht es, die Ausbildung an einer Bildungseinrichtung mit einer bezahlten Tätigkeit in einem Unternehmen zu verbinden. Dabei handelt es sich nicht um ein gewöhnliches Praktikum: Der Teilnehmer hat den Status eines Arbeitnehmers, erhält ein Gehalt und genießt die grundlegenden Arbeitnehmerrechte. Die wichtigsten Formen sind der „Contrat d’apprentissage“ und der „Contrat de professionnalisation“.

Contrat d’apprentissage

Der Ausbildungsvertrag zielt auf den Erwerb eines Abschlusses oder einer beruflichen Qualifikation ab. In der Regel können Personen im Alter von 16 bis 29 vollendeten Jahren einen solchen Vertrag abschließen. Die Ausbildung kann bereits ab 15 Jahren begonnen werden, sofern der Bewerber die entsprechende Stufe der Sekundarschulbildung abgeschlossen hat. In einigen Fällen wird die Altersgrenze auf 35 Jahre angehoben, und für Menschen mit Behinderung, Spitzensportler sowie Bewerber, die ein Unternehmen gründen oder erwerben möchten, kann sie entfallen.

Der Vertrag wird als CDD oder CDI mit einer anfänglichen Ausbildungsphase abgeschlossen. Seine Laufzeit beträgt in der Regel sechs Monate bis drei Jahre und hängt von der gewählten Qualifikation ab. Der Auszubildende absolviert seine Ausbildung in einem „centre de formation d’apprentis“ und führt unter Anleitung eines „maître d’apprentissage“ praktische Aufgaben im Unternehmen durch.

Die Höhe des Gehalts wird als Anteil des Mindestlohns (SMIC) oder des festgelegten Branchensatzes berechnet. Es hängt vom Alter des Auszubildenden und vom Ausbildungsjahr ab: Mit dem Übergang ins nächste Ausbildungsjahr oder in eine höhere Altersgruppe steigt die Vergütung.

Contrat de professionnalisation

Der Berufsbildungsvertrag verbindet ebenfalls theoretische Ausbildung mit Arbeit, ist jedoch in erster Linie auf den schnellen Erwerb einer beruflichen Qualifikation und den Einstieg in den Arbeitsmarkt ausgerichtet. Er steht folgenden Personengruppen offen:

- Jugendlichen im Alter von 16 bis 25 Jahren

- Arbeitssuchenden ab 26 Jahren

- Beziehern von RSA, ASS oder AAH

- Personen, die zuvor im Rahmen eines „Contrat unique d’insertion“ gearbeitet haben

Der „Contrat de professionnalisation“ kann befristet oder unbefristet sein. Im Falle eines unbefristeten Arbeitsvertrags (CDI) findet der Ausbildungsteil zu Beginn des Arbeitsverhältnisses statt; anschließend arbeitet der Arbeitnehmer im Rahmen eines unbefristeten Vertrags weiter. Die Standarddauer der beruflichen Ausbildung beträgt in der Regel 6 bis 12 Monate, kann in Einzelfällen jedoch auf bis zu 36 Monate verlängert werden.

Die Vergütung hängt vom Alter, dem Bildungsniveau und den Bestimmungen des Tarifvertrags ab.

In unserem vorherigen Artikel haben wir berichtet, welche Berufe in den baltischen Staaten am meisten gefragt sind und wie viel man im Jahr 2026 verdienen kann.

Weitere Arten von Arbeitsverträgen in Frankreich

Neben den klassischen CDI, CDD und intérim-Verträgen gibt es in Frankreich spezielle Verträge für projektbezogene, saisonale oder unregelmäßige Tätigkeiten. Die Möglichkeit, solche Verträge abzuschließen, hängt oft vom Tätigkeitsbereich und den Bestimmungen des Tarifvertrags ab.

1. Saison-CDD. Wird für Tätigkeiten verwendet, die sich aufgrund saisonaler Schwankungen etwa zu denselben Jahreszeiten wiederholen, beispielsweise in der Landwirtschaft, im Tourismus oder im Hotel- und Gaststättengewerbe. Der Vertrag endet am Ende der Saison, und die übliche Zulage „prime de précarité“ wird in der Regel nicht gezahlt, sofern im Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist.

2. CDD à objet défini oder CDD de mission. Er ist vorwiegend für Ingenieure und Führungskräfte bestimmt, die für die Umsetzung eines konkreten Projekts eingestellt werden. Er kann nur abgeschlossen werden, wenn dies durch einen Branchen- oder Unternehmensvertrag erlaubt ist. Der Vertrag hat eine Laufzeit von 18 bis 36 Monaten und ist nicht verlängerbar.

3. Contrat de chantier ou d’opération. Dies ist eine Variante des CDI, dessen Beendigung an die Fertigstellung eines bestimmten Bauvorhabens oder Projekts geknüpft ist. Er ist im Bauwesen und im Schiffbau verbreitet und wird in anderen Branchen nur angewendet, wenn eine entsprechende Branchenvereinbarung vorliegt. Der Abschluss des Projekts kann einen tatsächlichen und schwerwiegenden Kündigungsgrund darstellen, doch muss der Arbeitgeber das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren einhalten.

4. CDI intermittent. Ein solcher unbefristeter Vertrag sieht im Laufe des Jahres abwechselnd Arbeits- und arbeitsfreie Zeiträume vor. Er wird für feste Stellen in Branchen mit ungleichmäßiger Auslastung verwendet, insbesondere im Tourismus, im Bildungswesen und in der Unterhaltungsindustrie. Im schriftlichen Vertrag werden die jährliche Beschäftigungsdauer, die Beschäftigungszeiträume und die Zahlungsmodalitäten festgelegt.

5. CDD d’usage oder „Contrat d’extra“. Zulässig in Branchen, in denen aufgrund der Art der Arbeit traditionell keine unbefristeten Arbeitsverträge (CDI) für kurzfristige Einsätze verwendet werden. So kann beispielsweise ein Restaurant Aushilfskräfte für die Betreuung einer einzelnen Veranstaltung für einige Stunden oder Tage einstellen. Jeder Einsatz wird durch einen schriftlichen Vertrag geregelt, und eine Abfindung bei Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags (CDD) ist in der Regel nicht vorgesehen.

Vor der Unterzeichnung eines solchen Sondervertrags sollte geprüft werden, ob dieser in der jeweiligen Branche zulässig ist und welche zusätzlichen Garantien der Tarifvertrag vorsieht.

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Was ist vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags in Frankreich zu prüfen?

Vor der Vertragsunterzeichnung sollten nicht nur die Stellenbezeichnung und das Gehalt überprüft werden. Ein Teil der Bedingungen kann durch einen Tarifvertrag geregelt sein, und unklare Bestimmungen zu Arbeitszeiten, Mobilität oder Probezeit können die tatsächlichen Arbeitsbedingungen erheblich beeinflussen.

Achten Sie auf folgende Punkte:

1. Art des Vertrags und Grund für dessen Abschluss. Bei einem CDD oder einem Zeitarbeitsvertrag muss ein konkreter rechtmäßiger Grund für die befristete Anstellung angegeben werden.

2. Höhe des Gehalts. In Frankreich wird die Vergütung in der Regel vor Abzug von Steuern und Sozialabgaben angegeben. Stand Juli 2026 beträgt der SMIC bei Vollzeitbeschäftigung 1.867,02 Euro brutto pro Monat bzw. 12,31 Euro pro Stunde.

Ist der tarifliche Mindestlohn höher, muss der Arbeitgeber diesen anwenden.

3. Arbeitszeit. Prüfen Sie die Stundenzahl, den Arbeitsplan, die Regelungen zu Überstunden, Nachtschichten und RTT-Ausgleichstagen.

4. Probezeit. Diese gilt nur, wenn sie ausdrücklich im Vertrag oder im Einstellungsschreiben angegeben ist. Es lohnt sich auch zu prüfen, ob eine Verlängerung möglich ist.

5. Arbeitsort. Lesen Sie besonders aufmerksam die Bedingungen für Telearbeit, Dienstreisen und die „clause de mobilité“ durch, die eine Versetzung in ein anderes Büro oder eine andere Region ermöglichen kann.

6. Bezahlter Urlaub und Zusatzleistungen. Der Vertrag oder der Tarifvertrag kann Prämien, Verpflegungs- und Fahrtkostenzuschüsse, zusätzliche freie Tage oder eine private Krankenversicherung vorsehen.

7. Kündigungsmodalitäten. Klären Sie die Kündigungsfrist, die Gründe für eine vorzeitige Kündigung und den Anspruch auf Abfindung nach Vertragsende.

8. Anwendbarer Tarifvertrag. Dieser enthält häufig branchenspezifische Regelungen zu Mindestlohn, Einstufung von Arbeitsplätzen, Urlaub und Kündigung.

Der schriftliche Arbeitsvertrag wird in französischer Sprache abgefasst. Ein ausländischer Arbeitnehmer hat das Recht, vor der Unterzeichnung des Dokuments eine Übersetzung in seine Muttersprache zu verlangen.

Bürger der EU, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz benötigen keine gesonderte Arbeitserlaubnis für Frankreich. Bürger anderer Staaten müssen über ein Visum, eine Aufenthaltsgenehmigung oder ein anderes Dokument verfügen, das die entsprechende Erwerbstätigkeit erlaubt. Wenn der bestehende Aufenthaltsstatus dieses Recht nicht gewährt, muss der Arbeitgeber vor Arbeitsbeginn eine „autorisation de travail“ beantragen.

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