En 2024 entrarán en vigor en el Reino Unido importantes reformas laborales, que van desde el permiso parental hasta el trabajo flexible. Es necesario tener en cuenta estos cambios para mantener la eficiencia empresarial y garantizar el cumplimiento de la normativa. Más información sobre lo que cabe esperar de la legislación laboral británica en 2024

El Gobierno Británico tiene previsto tomar decisiones estratégicas sobre las reformas de la legislación laboral tras el Brexit, apoyando activamente las proposiciones de ley de los diputados. Esto ha provocado cambios significativos en la legislación laboral este año. Este artículo repasa las principales transformaciones, presenta casos judiciales clave e identifica posibles perspectivas bajo el nuevo gobierno laborista.

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Cambios clave en la legislación laboral del Reino Unido en relación con el Brexit

El 1 de enero de 2024 entraron en vigor en el Reino Unido importantes reformas laborales como resultado de la Ley de Derecho de la UE (Derogación y Reforma) del año pasado. Esta ley puso fin al imperio de la legislación de la UE en el país, otorgando al Gobierno nuevos poderes para revisar la legislación laboral.

Uno de los cambios clave fue la introducción de nuevas leyes sobre derechos de vacaciones y retribución. A partir de ahora, los empleadores están obligados a remunerar íntegramente al menos cuatro semanas de vacaciones. Sin embargo, es importante tener en cuenta los complementos adicionales, como las horas extraordinarias o las comisiones, a la hora de calcular la paga de vacaciones. También se concede a los empleados el derecho a trasladar las vacaciones no disfrutadas al siguiente periodo, lo que facilita una gestión más flexible de las mismas.

Los decretos que modifican la Ley de Igualdad de 2010 mantienen la influencia de la jurisprudencia clave de la UE. Esto se aplica a ámbitos como la discriminación indirecta, la contratación y la lactancia en el lugar de trabajo. Estos cambios han ampliado el alcance de las reclamaciones en determinados ámbitos y exigen que los empresarios presten atención a la nueva normativa.

A pesar de estos cambios laborales, el gobierno también ha tomado medidas para renunciar a algunas de las obligaciones de consulta y registro del tiempo de trabajo impuestas por la UE. Estas medidas se consideran modestas en comparación con las especulaciones anteriores sobre cambios radicales en la legislación laboral tras el Brexit.

El fin de la supremacía de la UE también provocará cambios en el tratamiento de la legislación británica, que ya no se interpretará en consonancia con los requisitos europeos. Esto puede abrir zonas grises para volver a litigar, y los empleadores deben estar preparados para adaptarse a la nueva jurisprudencia y considerar posibles cambios en la definición de la legislación derivada de la UE.

Las reformas laborales más importantes en el Reino Unido que entrarán en vigor en abril de 2024

A partir de abril de 2024, entrarán en vigor importantes cambios en la legislación laboral del Reino Unido, que deben tenerse en cuenta para mantener la eficiencia empresarial y garantizar el cumplimiento de la nueva normativa. Una de las iniciativas más significativas es el proyecto de Código de Prácticas sobre Despido y Reincorporación, que sigue el creciente interés por este tema en 2023. Se espera que la versión final se publique a principios de 2024 y proporcionará orientaciones importantes para quienes tengan previsto modificar las condiciones de un contrato.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que abril es tradicionalmente el periodo en el que entran en vigor muchos cambios en la legislación laboral. Un aspecto significativo es el aumento del Salario Nacional Vital a 11,44 libras por hora a partir del 1 de abril de 2024. Este aumento histórico se anuncia como el mayor de la historia, cerrando la brecha entre el mínimo legal y el salario digno "real", que actualmente es de 12 libras por hora fuera de Londres.

Además, los empleados pueden esperar mejoras en materia de permisos familiares, bajas por enfermedad y otros tipos de permisos. El aumento salarial propuesto contribuirá a incentivar a los empleados y a mejorar sus condiciones económicas durante los permisos.

Además, a partir del 1 de abril de 2024 se introducirá un nuevo sistema de permisos para los empleados con horarios irregulares o los que trabajan parte del año. Con ello se pretende garantizar una mayor flexibilidad e igualdad en los derechos de permiso. Los expertos profesionales recomiendan a los empresarios que revisen las nuevas normas y actualicen sus políticas de vacaciones para reflejar estos cambios.

A partir del 6 de abril de 2024, los empleados podrán solicitar modalidades de trabajo flexibles desde el primer día de trabajo, lo que supone un paso importante en la creación de condiciones favorables para los empleados. Este cambio puede proporcionar a los empleados un mayor control sobre su horario de trabajo y facilitar sus condiciones laborales.

Además, es importante tener en cuenta el nuevo derecho a una semana de permiso parental no retribuido a partir del 6 de abril de 2024. Este derecho permite a los trabajadores disfrutar del permiso parental en cualquier momento durante el primer año, proporcionándoles la flexibilidad que necesitan.

A finales de abril de 2024, se prevén cambios menores en el permiso parental. Esto puede afectar a los empresarios que necesiten actualizar sus políticas y preparar a su personal para las nuevas realidades del mercado laboral.

Todos estos cambios en la legislación laboral requieren respuestas cuidadosas y oportunas por parte de los empresarios para garantizar el cumplimiento y una gestión eficaz de los RRHH.

Cambios en la legislación laboral del Reino Unido, que entrarán en vigor a partir de mayo de 2024

Los próximos meses prometen ser un período de intensos cambios en la legislación laboral del Reino Unido. En particular, la tan esperada Ley de Equidad en las Propinas, que entrará en vigor el 1 de julio de 2024, será importante para los empresarios hosteleros. Esta ley introducirá cambios significativos en el reparto de las propinas y su transparencia, afectando a los procesos financieros del sector servicios.

En septiembre de 2024 entrará en vigor un nuevo derecho legal que permitirá a los empleados exigir horarios de trabajo predecibles. Esto supondrá un paso hacia una mayor equidad en las condiciones de trabajo y permitirá a los empleados tener un mayor control sobre su horario y las condiciones de su contrato laboral.

Igualmente importante es la fecha del 26 de octubre de 2024, cuando entrará en vigor la Ley de Protección de los Empleados contra el Acoso Sexual. Esta ley establecerá nuevas normas y obligará a los empresarios a tomar medidas proactivas para prevenir el acoso sexual en el lugar de trabajo. Las orientaciones de la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos serán un documento clave que determinará cómo deben responder los empresarios a este tipo de situaciones y cómo prevenirlas.

Otro hito importante será la aprobación por el gobierno del proyecto de Ley de Protección de Datos e Información Digital en 2024. La ley tendrá como objetivo mantener el cumplimiento de la protección de datos con la UE, al tiempo que ayuda a los empresarios a gestionar los datos personales e interactuar con los interesados.

Todos estos cambios legislativos demuestran el continuo desarrollo de la legislación laboral en el Reino Unido y proporcionan más derechos y protecciones a los empleados. Sin embargo, hay que tener en cuenta que muchas de estas leyes requieren una atención cuidadosa y una respuesta oportuna por parte de los empresarios para garantizar su aplicación y cumplimiento efectivos.

Qué decisiones judiciales en el ámbito del Derecho laboral del Reino Unido se esperan en 2024

En 2024, el ámbito del Derecho laboral estará en el punto de mira debido a varios casos judiciales importantes. El primer caso, Manjang contra Uber Eats, se refiere al uso de software de reconocimiento facial en el proceso de comprobación de antecedentes. Esto puede plantear cuestiones de discriminación racial. Este pleito de gran repercusión está siendo juzgado en un tribunal laboral y es objeto de gran interés por parte de los sindicatos.

El otro caso, Mercer, del que se ocupa el Tribunal Supremo, se refiere a una huelga y a las medidas que los empresarios pueden adoptar en respuesta a la misma. El resultado de este caso puede definir los límites de las acciones de los empresarios durante las huelgas y sus responsabilidades en tales situaciones.

Por último, el asunto Bathgate contra Technip examina la posibilidad de celebrar un acuerdo de conciliación con respecto a futuras reclamaciones que aún no hayan surgido. El resultado de este caso, previsto para 2024, puede repercutir en la práctica de celebrar acuerdos entre empresarios y trabajadores en relación con futuros litigios.

En materia de inmigración, el año 2024 también traerá cambios significativos, como la triplicación de las multas por emplear a personas sin derecho a trabajar. Esta importante disposición pretende reforzar el control sobre el empleo ilegal y puede afectar a las empresas que infrinjan las normas de contratación de mano de obra extranjera.

Así pues, 2024 promete ser un año clave en el ámbito del Derecho laboral, al definir una serie de cambios significativos. Entre los retos a los que se enfrentan los empresarios se encuentran las estrictas políticas de retorno al trabajo, la resolución de opiniones encontradas en el contexto de las guerras culturales y los esfuerzos por mantenerse a la vanguardia de la inteligencia artificial. Con una victoria laborista, podría iniciarse un importante cambio en la legislación laboral, con potencial para ser el más significativo de los últimos años.

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Igor Usyk - Jefe del departamento de Migración de VisitWorld

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