Em 2024, entrarão em vigor no Reino Unido importantes reformas laborais, que vão desde a licença parental ao trabalho flexível. Estas alterações têm de ser consideradas para manter a eficiência da empresa e garantir a conformidade. Saiba mais sobre o que esperar da legislação laboral do Reino Unido em 2024

O governo do Reino Unido está a planear tomar decisões estratégicas sobre as reformas do direito do trabalho após o Brexit, apoiando ativamente os projectos de lei dos deputados privados. Este facto conduziu a alterações significativas na legislação laboral este ano. Este artigo analisa as principais transformações, apresenta os principais processos judiciais e identifica as possíveis perspectivas do novo governo trabalhista.

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Principais alterações à legislação laboral do Reino Unido em relação ao Brexit

Em 1 de janeiro de 2024, entraram em vigor importantes reformas laborais no Reino Unido, em resultado da Lei da UE (Revogação e Reforma) do ano passado. Esta lei pôs termo à aplicação da legislação da UE no país, conferindo ao governo novos poderes para rever a legislação laboral.

Uma das principais alterações foi a introdução de novas leis sobre o direito a férias e a remuneração. As entidades patronais são agora obrigadas a pagar integralmente, pelo menos, quatro semanas de férias. No entanto, é importante ter em conta os subsídios adicionais, como as horas extraordinárias ou as comissões, no cálculo do subsídio de férias. Os trabalhadores passaram também a ter o direito de transferir as férias não gozadas para o período seguinte, o que facilita uma gestão mais flexível das férias.

Os decretos que alteram a Lei da Igualdade de 2010 mantiveram a influência da jurisprudência fundamental da UE. Isto aplica-se a áreas como a discriminação indireta, o recrutamento e a amamentação no local de trabalho. Estas alterações alargaram o âmbito das queixas em determinadas áreas e exigem que os empregadores estejam atentos aos novos regulamentos.

Não obstante estas alterações laborais, o Governo também tomou medidas para renunciar a algumas das obrigações de consulta e de registo do tempo de trabalho impostas pela UE. Estas medidas são consideradas modestas em comparação com as especulações anteriores de alterações radicais à legislação laboral após o Brexit.

O fim da supremacia da UE conduzirá também a alterações no tratamento da legislação do Reino Unido, que deixará de ser interpretada em conformidade com os requisitos europeus. Este facto pode abrir áreas cinzentas para novos litígios e os empregadores devem estar preparados para se adaptarem à nova jurisprudência e considerar possíveis alterações na definição da legislação derivada da UE.

As reformas laborais mais importantes no Reino Unido que entram em vigor em abril de 2024

A partir de abril de 2024, entrarão em vigor alterações significativas na legislação laboral do Reino Unido, que devem ser consideradas para manter a eficiência das empresas e garantir o cumprimento dos novos regulamentos. Uma das iniciativas mais significativas é o projeto de Código de Práticas sobre Despedimento e Reintegração, que surge na sequência do crescente interesse por este tema em 2023. A versão final deverá ser publicada no início de 2024 e fornecerá orientações importantes para quem planeia alterar os termos de um contrato.

No entanto, é importante ter em conta que o mês de abril é tradicionalmente o período em que entram em vigor muitas alterações à legislação laboral. Um aspeto significativo é o aumento do National Living Wage para £11,44 por hora a partir de 1 de abril de 2024. Este aumento histórico é anunciado como o maior de sempre, colmatando o fosso entre o mínimo legal e o "verdadeiro" salário de subsistência, que é atualmente de £12 por hora fora de Londres.

Além disso, os trabalhadores podem contar com melhorias em matéria de licenças familiares, licenças por doença e outros tipos de licenças. O aumento proposto do salário ajudará a incentivar os trabalhadores e a melhorar as suas condições financeiras durante as licenças.

Além disso, a partir de 1 de abril de 2024, será introduzido um novo sistema de férias para os trabalhadores com horários de trabalho irregulares ou que trabalham durante uma parte do ano. O objetivo é garantir uma maior flexibilidade e igualdade nos direitos a férias. Os peritos profissionais recomendam que os empregadores analisem as novas regras e actualizem as suas políticas de férias de modo a refletir estas alterações.

A partir de 6 de abril de 2024, os trabalhadores podem solicitar regimes de trabalho flexíveis desde o primeiro dia de trabalho, o que constitui um passo importante na criação de condições favoráveis para os trabalhadores. Esta alteração pode proporcionar aos trabalhadores um maior controlo sobre o seu horário de trabalho e facilitar as suas condições de trabalho.

Além disso, é importante ter em conta o novo direito a uma semana de licença parental não remunerada a partir de 6 de abril de 2024. Este direito permite que os trabalhadores gozem a licença parental em qualquer altura durante o primeiro ano, proporcionando-lhes a flexibilidade de que necessitam.

No final de abril de 2024, estão previstas pequenas alterações à licença parental. Isto pode afetar os empregadores que precisam de atualizar as suas políticas e preparar o seu pessoal para as novas realidades do mercado de trabalho.

Todas estas alterações à legislação laboral exigem respostas cuidadosas e atempadas por parte das entidades patronais para garantir a conformidade e uma gestão eficaz dos RH.

Alterações à legislação laboral do Reino Unido, em vigor a partir de maio de 2024

Os próximos meses prometem ser um período de intensa mudança na legislação laboral do Reino Unido. Em particular, a tão esperada Tipping Fairness Act, que entrará em vigor a 1 de julho de 2024, será importante para os empregadores do sector da hotelaria e restauração. Esta lei trará alterações significativas à distribuição de gorjetas e à sua transparência, afectando os processos financeiros no sector dos serviços.

Em setembro de 2024, entrará em vigor um novo direito legal que permitirá aos trabalhadores exigir horários de trabalho previsíveis. Este será um passo no sentido de uma maior equidade nas condições de trabalho e permitirá que os trabalhadores tenham mais controlo sobre o seu horário e os termos do seu contrato de trabalho.

Igualmente importante é a data de 26 de outubro de 2024, em que entrará em vigor a Lei sobre a Proteção dos Trabalhadores contra o Assédio Sexual. Esta lei estabelecerá novas normas e obrigará os empregadores a tomar medidas proactivas para prevenir o assédio sexual no local de trabalho. As orientações da Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos serão um documento fundamental que determinará a forma como os empregadores devem reagir e prevenir tais situações.

Outro marco importante será a adoção pelo governo da Lei de Proteção de Dados e Informação Digital em 2024. A lei terá como objetivo manter a conformidade da proteção de dados com a UE, ajudando simultaneamente os empregadores a gerir os dados pessoais e a interagir com os titulares dos dados.

Todas estas alterações legislativas demonstram o desenvolvimento contínuo do direito do trabalho no Reino Unido e proporcionam mais direitos e protecções aos trabalhadores. No entanto, há que ter em conta que muitas destas leis requerem uma atenção cuidada e uma resposta atempada por parte das entidades patronais para garantir a sua aplicação e cumprimento efectivos.

Que decisões judiciais no domínio do direito do trabalho do Reino Unido são esperadas em 2024

Em 2024, a área do direito do trabalho estará no centro das atenções devido a vários processos judiciais importantes. O primeiro caso, Manjang v. Uber Eats, diz respeito à utilização de software de reconhecimento facial no processo de verificação de antecedentes. Este facto pode levantar questões de discriminação racial. Esta ação judicial de grande visibilidade está a ser julgada num tribunal de trabalho e é objeto de grande interesse por parte dos sindicatos.

O outro caso, Mercer, que está a ser apreciado pelo Supremo Tribunal, diz respeito a uma greve e às medidas que os empregadores podem tomar em resposta à mesma. O resultado deste processo pode definir os limites das acções dos empregadores durante as greves e as suas responsabilidades em tais situações.

Por último, o processo Bathgate v Technip analisa a possibilidade de celebrar um acordo de compensação relativamente a futuras acções judiciais que ainda não tenham sido intentadas. O resultado deste processo, previsto para 2024, pode ter um impacto na prática da celebração de acordos entre empregadores e trabalhadores relativamente a futuros litígios.

Em matéria de direito da imigração, o ano de 2024 trará também alterações significativas, nomeadamente a triplicação das coimas por contratação de pessoas sem direito a trabalhar. Esta importante disposição visa reforçar o controlo do emprego ilegal e pode afetar as empresas que violam as regras de contratação de mão de obra estrangeira.

Assim, 2024 promete ser um ano-chave no domínio do direito do trabalho, definindo uma série de alterações significativas. Entre os desafios que se colocam aos empregadores estão as políticas rigorosas de regresso ao trabalho, a resolução de pontos de vista contraditórios no contexto das guerras culturais e os esforços para se manterem na vanguarda da inteligência artificial. Com uma vitória dos trabalhistas, poderá ter início uma importante mudança no direito do trabalho, com potencial para ser a mais significativa dos últimos anos.

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